Обычно при общении с HRом проходим через следующие стадии
1) HR занимается только организацией встречи. У нее есть скрипт "что говорить кандидату по телефону", есть тексты писем с приглашением, все остальное делает лид.
2) HR готовит список потенциальных вакансий. Готовим для нее фильтр для hh, объясняем почему фильтр именно такой, проходим по результатам фильтра, объясняем почему кто-то интересен, а кто-то - нет. Повторяем операцию несколько раз для разных вакансий.
Проверяем, что самостоятельно нормально работает.
3) Доверяем рассказ про компанию/департамент (обсуждаем что и как говорить, какие слова использовать, правим произношение, проверяем несколько раз)
4) Доверяем задавать вопросы на встрече, если может объяснить их смысл.

Дальше, обычно, смысла двигаться нет - так как само собеседование все равно лиду проводить.

Мне нравится подход с коротким тестом на хх.ру для интересантов.  это отсеивает неадекватов, которые шлют всем подряд  отклики и  впоследствии задаёт тон для дальнейшей дискуссии и поверхностной оценки таланта.

Хм, ну и пусть шлют всем подряд, все равно критерии вакансии остаются.
Я вот не помню проблемы со слишком большим числом неадекватов, обычно по резюме все легко отсекается.
А тесты - только уменьшат воронку.

Если очень нужно, можно высылать тесты тем, чье резюме подозрительно (определив для этого критерии)

Тест говорит о том, читал ли человек вообще вакансию и до конца ли понимает что вообще ищет компания.

Так сказать расставить акценты

Любой тест уменьшает воронку. Если у вас избыток подходящих кандидатов - то можно его использовать.
Если избытка нет (а обычно ситуация именно такая), то тест помешает.

Скорее говорю не про тест как задача с ответом, и не формат "пару строк о себе"

Ну и обычно в вакансии недостаточно информации для понимания "а что ищет компания".
Примеры в этом чате особенно показательны )

Этот встроенный тест это текстовое поле в котором хотелось бы чтобы кандидат подсветил свои сильные стороны. Или когда компания просит коротко описать опыт в какой-то области важной для позиции.

И да, этот тест не должен быть обязательным, но сразу передвигает кандидата в топ рассматриваемых

Т.е. если человек потратил хотя бы 5 минут на отклик говорит о том, что он включил голову.

Что значит "топ рассматриваемых"? Сколько у вас обычно подходящих откликов на вакансию? 100?

Я сейчас не про архитекторские позиции говорю.

Так на любых позициях избытка не видно. Ну, может для оплачиваемой стажировки много желающих обычно.

Да, уменьшает. Некоторые не хотят прилагать совсем никаких усилий вообще.

про админов конкретно говорю

И это правильно, это их рынок, а не рынок нанимателя.

И что, 100 откликов на одну вакансию?

да