Привет. Можете помочь? Я нахожусь в самом верхнем диве, как с помощью хпатча мне добраться до данных, на которые направлены стрелочки красные?

я совсем не бум бум в xpath, сори если вопрос слишком тупой. Не до конца понимаю как ходить по дочерним элементам.

это юай тестирование

Посмотрите пару видео:
https://www.youtube.com/watch?v=P5Jhxk2bPbs
https://www.youtube.com/watch?v=nuWWl1jE3Vg - смотрел видео, понравилось для понимания

Ну, наличие тестировщиков не гарантирует тепличности условий.
Я вот брал к себе в команду джунов.
И никаких тепличных условий не было, только полная самостоятельность и жернова ненависти перетирающие в труху нежные юношеские души.

Зато, ребята хорошо прокачивались по скиллам.

Не знаете почему крупные компании дают мягкий и лёгкий вкат?

Потому что порог набора другой, потому что конверсия другая, потому что задачи найма другие, потому что могут себе позволить.

Много причин.

Год приближается к концу. В кабинет к руководству потянулись караваны сотрудников, с просьбами повысить зарплату…

Как правильно преподнести шефу свои заслуги перед компанией? Что, с точки зрения СТО, делает сотрудника ценным и незаменимым? Чего ждут от тестировщиков люди, стоящие на верхних ступенях корпоративной лестницы?

А мы сможем завалить действующих СТО своими вопросами на очередных Московских посиделках автоматизаторов.

Присоединяйтесь! Будет весело 🙂
https://qa-get-together.timepad.ru/event/1506267/

Могут себе позволить, порог набора другой - окей;
Конверсия же больше у крупного - почему они пляшут возле новичков (ничего против плясания не имею :));
А задачи-то одни - сотрудник для выполнение трудовых обязанностей

Как по мне (самых маленьких не берём в счёт - там не будет денег) крупный работодатель кидает в сотрудников задачами: не решил - твои проблемы и ты не справился.
А компания поменьше реагирует более лояльней, потому что им трудно с поиском и тратой денег на эти поиски. Почему в точности до наоборот? Неужели всё дело в HR бренде?

В крупных компаниях не нужны шибко самостоятельные ребята.
Им нужны рядовые бойцы, которые будут решать типовые задачи, которых много.
Таких ребят проще найти и легче растить через отлаженный процесс менторства.

В мелких и средних компаниях нет ни ресурсов, ни необходимости на то, что бы содержать штат чуваков «прилетела задача - сделал задачу».
Потому что людей меньше, границы ответственности обычно более размыты, да и цель другая - найти чуваков, которые будут херачить.

Плюс, по поводу конверсии, я бы не сказал, что она выше.
Условный Сбербанк может себе позволить взять тридцать стажеров, после испыталки оставить десять наиболее понравившихся менторам, остальных дропнуть.

В команде на 100 человек нету ни денег, ни ресурсов, ни масштабов что бы так набирать и менторить.
Им выгоднее отсобеседовать в три раза больше, найти чувака, который, кажется, и сам выживет, и взять его.

Ну, это один из вариантов.
Понятно, что жизнь сильно многообразнее.

А еще развернутые системы онбординга новичков - это, так-то дорого. И мало кто этим будет заниматься, если у вас нет лишней пары HR и бизнесового запроса.

Ну, с онбордингом не только (не столько) в эйчарах проблема.

Как уже сказал Шу, большие компании работают как сито с гигантским трафиком и простыми задачами. В мелких же и типичных задач - меньше, и скоуп работы (а значит - и онбординг) - шире, и людей под это дело - мало.

Это и инженерных усилий дофига требует.

Да, естественно :)

Потому лучше новичкам и дурачкам хераяить на галере

А потом идти в продукт

То есть для крупных компаний меньше нужны самостоятельные? Но как тогда крупная будет расти??