KS
И это только верхушка аргументов
Size: a a a
2019 March 12
SM
Простой запрос вида: получите количество звонков, совершенных уникальным абонентом, в обратном порядке уменьшения количества звонков на одного абонента.
Вот кстати: на моем опыте такие простые запросы вообще нифига не помогают в принятии продуктовых решений
SM
Чтобы получить что-то вменяемое, всегда приходится джойнить такое, что не каждый аналитик напишет
AA
Просто если человек не знает sql, он, скорее всего, не знает/поймёт базу данных компании. Имхо, строить гипотезы (в том числе сложные), не зная ничего о собираемых данных, - довольно сложная история)
Сильно зависет от размера компании, продукта, стадии развития. Там может и не быть данных и единственный инструмент - касдев
SM
Чтобы получить что-то вменяемое, всегда приходится джойнить такое, что не каждый аналитик напишет
В соседнем чате как раз обсуждают как построить воронку по эвентам в SQL и даже это не так уж просто
D
про регулярные выражения флеймили уже?
MS
Чтобы получить что-то вменяемое, всегда приходится джойнить такое, что не каждый аналитик напишет
Речь же про интервью, в нормальных кмк компаниях цель понять текущие границы и уже на этом этапе примерный план развития как специалиста
SM
Речь же про интервью, в нормальных кмк компаниях цель понять текущие границы и уже на этом этапе примерный план развития как специалиста
Хз, я не особо шарю в HR, но точно ли есть смысл на этапе интервью уже думать о развитии чувака, который к тебе даже не факт, что пойдет?
SM
Только если в контексте того, как ОН хочет развиваться и что ему здесь могут дать. Но вряд ли в контексте того, как мы хотим его развивать )
SM
Тезис такой короче:
1) Если про SQL мы спрашиваем просто для скрининга "аналитичности", то вроде бы достаточно просто спросить, знает ли его человек.
2) А если мы спрашиваем, чтобы понять, что реально чувак обладает нужными навыками для ответа на продуктовые вопросы в нашем продукте, то сложно придумать вопрос на собес, который это покажет.
1) Если про SQL мы спрашиваем просто для скрининга "аналитичности", то вроде бы достаточно просто спросить, знает ли его человек.
2) А если мы спрашиваем, чтобы понять, что реально чувак обладает нужными навыками для ответа на продуктовые вопросы в нашем продукте, то сложно придумать вопрос на собес, который это покажет.
MS
Хз, я не особо шарю в HR, но точно ли есть смысл на этапе интервью уже думать о развитии чувака, который к тебе даже не факт, что пойдет?
Конечно есть смысл. Это примерно тоже самое что принятие решения о инвестициях. Если ты хочешь рости - в первую очередь рости должна команда, как специ и тд
MS
На вопрос знаешь ли - ответ будет да. Но это никак не поможет понять спектр задач которые человек может решать
SM
Конечно есть смысл. Это примерно тоже самое что принятие решения о инвестициях. Если ты хочешь рости - в первую очередь рости должна команда, как специ и тд
Я поэтому и сделал ремарку, что важно учесть пожелания кандидата к развитию и замаппить это на то, кто нужен нам, но не наоборот
MS
Я поэтому и сделал ремарку, что важно учесть пожелания кандидата к развитию и замаппить это на то, кто нужен нам, но не наоборот
Тут согласен, сорри не заметил видимо)
SM
Проще говоря: если чувак не знает SQL и не хочет его знать, то какой смысл ему навязывать, что ему НАДО это знать
SM
На вопрос знаешь ли - ответ будет да. Но это никак не поможет понять спектр задач которые человек может решать
Ну вот утверждение в том, что вопросы с собесов это особо не прояснят. Погружаться надо
MS
Проще говоря: если чувак не знает SQL и не хочет его знать, то какой смысл ему навязывать, что ему НАДО это знать
Кастдев учит задать вопрос а почему не хочет))
MS
Есть смежный опыт когда бэкенд дев не хочет во фронт (хотя это объективно увеличивает его ценность)
MS
И проблема обычно не в идеологических разногласиях, а в лени/отсутствие ментора и тд
С
Есть смежный опыт когда бэкенд дев не хочет во фронт (хотя это объективно увеличивает его ценность)
может быть даже правильно делает. Потому что это увеличивает его ценность в команде, но не на рынке.