OB
ага, оффер чтобы оставить на 1-2 месяца для передачи дел и потом попрощаться
это логичное действие
Size: a a a
2020 August 04
A
Админы, кто объявление удалил? вы сами или через бота?
да это скам, не нужен тебе такой катамаран 😄
ء
Админы, кто объявление удалил? вы сами или через бота?
Жирафыч, сам
A
да это скам, не нужен тебе такой катамаран 😄
мне хочется понять как вызывать админов...
A
мне хочется понять как вызывать админов...
я обычно капаю кровью на горящую свечу - помогает
A
Серебряной пули нет) Могу рассказать, как настроено сейчас у меня в отделе.
я бы послушал
СА
я как раз про это же) у меня были люди кто приходил и говорил - а вот я больше задач закрыл, я значит больше работаю! Буду очень рад услышать как у вас настроено, любой опыт это круто
В компании работает около 60 инженеров: iOS, Android, backend, frontend, QA, SRE. Я руковожу бэкендом, это самый большой отдел. У нас есть грейды, они общие по компании, их пока четыре, примерно соответствуют джун/миддл/сеньор/[тимлид|принципал] (последний грейд можно получить как за выполнение руководящих обязанностей, так и за высокую квалификацию).
У грейдов есть вилки от-до, в каждом отделе свои, сеньор iOS дороже Андроида, например. Вилки эти известны и заявляются в вакансиях. Человек нанимается на определённый грейд, по окончании испытательного срока он подтверждается (в редких случаях можно предложить грейд ниже, если человек не тянет, но и расставаться с ним не хочется).
Для изменения денег внутри грейда нужно получить аппрув руководителя департамента. Такое изменение привязывается к определённым KPI - сократить выкатку багов на прод, затащить какую-то важную задачу в срок и без багов, принять участие в конференции в качестве докладчика и т.п.
Для изменения грейда надо два квартала подряд получить оценку выше среднего на performance review (там по сути трёхбалльная шкала: норм-не норм-круто), и получить аппрув руководителей остальных департаментов и CTO.
Все зарплаты и вилки раз в год индексируются на инфляцию, также отдельно могут пересматриваться вилки отдельных департаментов, что не влечёт автоматического повышения зарплаты, если только она не стала ниже нижней границы вилки.
У грейдов есть вилки от-до, в каждом отделе свои, сеньор iOS дороже Андроида, например. Вилки эти известны и заявляются в вакансиях. Человек нанимается на определённый грейд, по окончании испытательного срока он подтверждается (в редких случаях можно предложить грейд ниже, если человек не тянет, но и расставаться с ним не хочется).
Для изменения денег внутри грейда нужно получить аппрув руководителя департамента. Такое изменение привязывается к определённым KPI - сократить выкатку багов на прод, затащить какую-то важную задачу в срок и без багов, принять участие в конференции в качестве докладчика и т.п.
Для изменения грейда надо два квартала подряд получить оценку выше среднего на performance review (там по сути трёхбалльная шкала: норм-не норм-круто), и получить аппрув руководителей остальных департаментов и CTO.
Все зарплаты и вилки раз в год индексируются на инфляцию, также отдельно могут пересматриваться вилки отдельных департаментов, что не влечёт автоматического повышения зарплаты, если только она не стала ниже нижней границы вилки.
СА
Если команда будет сильно расти, то у нас есть план сделать отдельно уровни внутри грейдов, чтобы прозрачнее формализовать изменения зарплат.
O
ух, круто
O
а что делаете если придет чувак и такой у меня оффер на x1,5 а чувак прям норм и не хочется его терять?)
O
при этом формально до грейда не дотянул
СА
это не контр оффер, он за полгода предупредил что уходит 🙂
И ему сразу предложили повышение, или через полгода?)
СА
а что делаете если придет чувак и такой у меня оффер на x1,5 а чувак прям норм и не хочется его терять?)
Один раз отпустил) Возможно у человека в другой компании будет совсем другой потенциал роста, зачем я ему буду жизнь ломать? Один раз убедил вытянуть на следующий грейд.
R
В компании работает около 60 инженеров: iOS, Android, backend, frontend, QA, SRE. Я руковожу бэкендом, это самый большой отдел. У нас есть грейды, они общие по компании, их пока четыре, примерно соответствуют джун/миддл/сеньор/[тимлид|принципал] (последний грейд можно получить как за выполнение руководящих обязанностей, так и за высокую квалификацию).
У грейдов есть вилки от-до, в каждом отделе свои, сеньор iOS дороже Андроида, например. Вилки эти известны и заявляются в вакансиях. Человек нанимается на определённый грейд, по окончании испытательного срока он подтверждается (в редких случаях можно предложить грейд ниже, если человек не тянет, но и расставаться с ним не хочется).
Для изменения денег внутри грейда нужно получить аппрув руководителя департамента. Такое изменение привязывается к определённым KPI - сократить выкатку багов на прод, затащить какую-то важную задачу в срок и без багов, принять участие в конференции в качестве докладчика и т.п.
Для изменения грейда надо два квартала подряд получить оценку выше среднего на performance review (там по сути трёхбалльная шкала: норм-не норм-круто), и получить аппрув руководителей остальных департаментов и CTO.
Все зарплаты и вилки раз в год индексируются на инфляцию, также отдельно могут пересматриваться вилки отдельных департаментов, что не влечёт автоматического повышения зарплаты, если только она не стала ниже нижней границы вилки.
У грейдов есть вилки от-до, в каждом отделе свои, сеньор iOS дороже Андроида, например. Вилки эти известны и заявляются в вакансиях. Человек нанимается на определённый грейд, по окончании испытательного срока он подтверждается (в редких случаях можно предложить грейд ниже, если человек не тянет, но и расставаться с ним не хочется).
Для изменения денег внутри грейда нужно получить аппрув руководителя департамента. Такое изменение привязывается к определённым KPI - сократить выкатку багов на прод, затащить какую-то важную задачу в срок и без багов, принять участие в конференции в качестве докладчика и т.п.
Для изменения грейда надо два квартала подряд получить оценку выше среднего на performance review (там по сути трёхбалльная шкала: норм-не норм-круто), и получить аппрув руководителей остальных департаментов и CTO.
Все зарплаты и вилки раз в год индексируются на инфляцию, также отдельно могут пересматриваться вилки отдельных департаментов, что не влечёт автоматического повышения зарплаты, если только она не стала ниже нижней границы вилки.
классно, у нас что-то похожее.
на какой средний turnover ориентируетесь с таким подходом? и нет ли проблем с привязыванием денег к KPI?
на какой средний turnover ориентируетесь с таким подходом? и нет ли проблем с привязыванием денег к KPI?
O
Один раз отпустил) Возможно у человека в другой компании будет совсем другой потенциал роста, зачем я ему буду жизнь ломать? Один раз убедил вытянуть на следующий грейд.
понял, просто уход человека, это потери для бизнеса)
A
И ему сразу предложили повышение, или через полгода?)
ну человек там лет 8 проработал без повышений в вашей термионологии по грейдам. Ну там такой менеджмент был непрозрачный. Сразу начали говорить ну вот давай повысим. Ты так долго у нас тут в отделе.
A
кто-нибудь может добавить эту замечательную простыню в фомо?
A
Вообще у вас хорший подход, мне нравится. Человеку надо видеть справедливость и прозрачную систему, даже если те кто её построил в неё не до конца верят.
АА
В компании работает около 60 инженеров: iOS, Android, backend, frontend, QA, SRE. Я руковожу бэкендом, это самый большой отдел. У нас есть грейды, они общие по компании, их пока четыре, примерно соответствуют джун/миддл/сеньор/[тимлид|принципал] (последний грейд можно получить как за выполнение руководящих обязанностей, так и за высокую квалификацию).
У грейдов есть вилки от-до, в каждом отделе свои, сеньор iOS дороже Андроида, например. Вилки эти известны и заявляются в вакансиях. Человек нанимается на определённый грейд, по окончании испытательного срока он подтверждается (в редких случаях можно предложить грейд ниже, если человек не тянет, но и расставаться с ним не хочется).
Для изменения денег внутри грейда нужно получить аппрув руководителя департамента. Такое изменение привязывается к определённым KPI - сократить выкатку багов на прод, затащить какую-то важную задачу в срок и без багов, принять участие в конференции в качестве докладчика и т.п.
Для изменения грейда надо два квартала подряд получить оценку выше среднего на performance review (там по сути трёхбалльная шкала: норм-не норм-круто), и получить аппрув руководителей остальных департаментов и CTO.
Все зарплаты и вилки раз в год индексируются на инфляцию, также отдельно могут пересматриваться вилки отдельных департаментов, что не влечёт автоматического повышения зарплаты, если только она не стала ниже нижней границы вилки.
У грейдов есть вилки от-до, в каждом отделе свои, сеньор iOS дороже Андроида, например. Вилки эти известны и заявляются в вакансиях. Человек нанимается на определённый грейд, по окончании испытательного срока он подтверждается (в редких случаях можно предложить грейд ниже, если человек не тянет, но и расставаться с ним не хочется).
Для изменения денег внутри грейда нужно получить аппрув руководителя департамента. Такое изменение привязывается к определённым KPI - сократить выкатку багов на прод, затащить какую-то важную задачу в срок и без багов, принять участие в конференции в качестве докладчика и т.п.
Для изменения грейда надо два квартала подряд получить оценку выше среднего на performance review (там по сути трёхбалльная шкала: норм-не норм-круто), и получить аппрув руководителей остальных департаментов и CTO.
Все зарплаты и вилки раз в год индексируются на инфляцию, также отдельно могут пересматриваться вилки отдельных департаментов, что не влечёт автоматического повышения зарплаты, если только она не стала ниже нижней границы вилки.
спасибо. получается, все знают вилки всех?
промоушен происходит только по результатам двух кварталов? есть ли некие подобия внутренних интервью на грейды?
промоушен происходит только по результатам двух кварталов? есть ли некие подобия внутренних интервью на грейды?
RK
В компании работает около 60 инженеров: iOS, Android, backend, frontend, QA, SRE. Я руковожу бэкендом, это самый большой отдел. У нас есть грейды, они общие по компании, их пока четыре, примерно соответствуют джун/миддл/сеньор/[тимлид|принципал] (последний грейд можно получить как за выполнение руководящих обязанностей, так и за высокую квалификацию).
У грейдов есть вилки от-до, в каждом отделе свои, сеньор iOS дороже Андроида, например. Вилки эти известны и заявляются в вакансиях. Человек нанимается на определённый грейд, по окончании испытательного срока он подтверждается (в редких случаях можно предложить грейд ниже, если человек не тянет, но и расставаться с ним не хочется).
Для изменения денег внутри грейда нужно получить аппрув руководителя департамента. Такое изменение привязывается к определённым KPI - сократить выкатку багов на прод, затащить какую-то важную задачу в срок и без багов, принять участие в конференции в качестве докладчика и т.п.
Для изменения грейда надо два квартала подряд получить оценку выше среднего на performance review (там по сути трёхбалльная шкала: норм-не норм-круто), и получить аппрув руководителей остальных департаментов и CTO.
Все зарплаты и вилки раз в год индексируются на инфляцию, также отдельно могут пересматриваться вилки отдельных департаментов, что не влечёт автоматического повышения зарплаты, если только она не стала ниже нижней границы вилки.
У грейдов есть вилки от-до, в каждом отделе свои, сеньор iOS дороже Андроида, например. Вилки эти известны и заявляются в вакансиях. Человек нанимается на определённый грейд, по окончании испытательного срока он подтверждается (в редких случаях можно предложить грейд ниже, если человек не тянет, но и расставаться с ним не хочется).
Для изменения денег внутри грейда нужно получить аппрув руководителя департамента. Такое изменение привязывается к определённым KPI - сократить выкатку багов на прод, затащить какую-то важную задачу в срок и без багов, принять участие в конференции в качестве докладчика и т.п.
Для изменения грейда надо два квартала подряд получить оценку выше среднего на performance review (там по сути трёхбалльная шкала: норм-не норм-круто), и получить аппрув руководителей остальных департаментов и CTO.
Все зарплаты и вилки раз в год индексируются на инфляцию, также отдельно могут пересматриваться вилки отдельных департаментов, что не влечёт автоматического повышения зарплаты, если только она не стала ниже нижней границы вилки.
классно, следующим этапом лучше отделить performance review от promotion cycle (достижения KPI/Goals и фидбек в прошедшем цикле != уже работает на следующем грейде) - это позволяет добавить дополнительный инструмент мотивации - сотрудник отлично выполнил проект, объективно достиг целей, получает бонус (по итогам перфа,калибрации и аппрувала со стороны менеджмента), промоушн же по факту стабильной работы продолжительный период времени на уровне следующего грейда (тут еще хорошо бы решать советом инженеров, если это инженер +1+2 грейдов - но это если есть возможность) - тогда система мотивации будет прозрачнее и сбалансированней