D
Size: a a a
2020 August 04
ЖЖ
Админы, кто объявление удалил? вы сами или через бота?
Я
ЖЖ
мне хочется понять как вызывать админов...
Можно тегать меня, например
A
Экономика брянска рухнула в одночасье
СА
понял, просто уход человека, это потери для бизнеса)
Минимизация этих потерь - ещё одна важная задача техменеджера) В одной распределенной команде, которую я консультирую, ведущий инженер разложился на мотоцикле на Бали. Отделался синяками, испугом и неделей в больничке, но команда очень быстро начала приводить в порядок свои знания, растить bus factor и вот это вот всё)
O
Минимизация этих потерь - ещё одна важная задача техменеджера) В одной распределенной команде, которую я консультирую, ведущий инженер разложился на мотоцикле на Бали. Отделался синяками, испугом и неделей в больничке, но команда очень быстро начала приводить в порядок свои знания, растить bus factor и вот это вот всё)
это конечно) просто даже если все супер идеальны и одинаковы, но потеря одного человека это минус N% в производительности
СА
классно, у нас что-то похожее.
на какой средний turnover ориентируетесь с таким подходом? и нет ли проблем с привязыванием денег к KPI?
на какой средний turnover ориентируетесь с таким подходом? и нет ли проблем с привязыванием денег к KPI?
Считаем, что чем дольше человек у нас задерживается, при условии нормального перформанса, тем лучше. Для тех, кто отработал 2-3 года, есть программа ESOP. KPI не постоянные, а выбираются руководителем в каждом конкретном случае, если человек после повышения начинает на них забивать - это уже на ревью ему ставится на вид.
СА
ну человек там лет 8 проработал без повышений в вашей термионологии по грейдам. Ну там такой менеджмент был непрозрачный. Сразу начали говорить ну вот давай повысим. Ты так долго у нас тут в отделе.
Блин, с одной стороны, конечно, хороший менеджер должен был несколько раз с ним сам заговорить про повышение и что для этого надо. Но видимо такая культура в компании (
A
R
Считаем, что чем дольше человек у нас задерживается, при условии нормального перформанса, тем лучше. Для тех, кто отработал 2-3 года, есть программа ESOP. KPI не постоянные, а выбираются руководителем в каждом конкретном случае, если человек после повышения начинает на них забивать - это уже на ревью ему ставится на вид.
про ESOP - очень круто, что такое делаете, в России не часто такое есть.
Про KPI, мое сомнение по поводу KPI связано с тем, что тут очень часто все может вылиться в "работу ради работы". Примерно, как считать часы у разработчиков, что потом может сойтись в рисование максимума часов. Как-то это балансируете? Может метрики разных видов, которые друг друга балансируют по KPI
Про KPI, мое сомнение по поводу KPI связано с тем, что тут очень часто все может вылиться в "работу ради работы". Примерно, как считать часы у разработчиков, что потом может сойтись в рисование максимума часов. Как-то это балансируете? Может метрики разных видов, которые друг друга балансируют по KPI
СА
спасибо. получается, все знают вилки всех?
промоушен происходит только по результатам двух кварталов? есть ли некие подобия внутренних интервью на грейды?
промоушен происходит только по результатам двух кварталов? есть ли некие подобия внутренних интервью на грейды?
Все точно знают вилки своего отдела, вилки соседних отделов видны в вакансиях (обычно мы их там публикуем) и в целом не являются секретом, если интересно.
Внутренних интервью нет, решение чисто по итогам ревью. Дальше работа менеджера - доработать повышенного напильником до требований нового грейда.
Случаев экспресс-промоушена я не знаю.
Внутренних интервью нет, решение чисто по итогам ревью. Дальше работа менеджера - доработать повышенного напильником до требований нового грейда.
Случаев экспресс-промоушена я не знаю.
СА
классно, следующим этапом лучше отделить performance review от promotion cycle (достижения KPI/Goals и фидбек в прошедшем цикле != уже работает на следующем грейде) - это позволяет добавить дополнительный инструмент мотивации - сотрудник отлично выполнил проект, объективно достиг целей, получает бонус (по итогам перфа,калибрации и аппрувала со стороны менеджмента), промоушн же по факту стабильной работы продолжительный период времени на уровне следующего грейда (тут еще хорошо бы решать советом инженеров, если это инженер +1+2 грейдов - но это если есть возможность) - тогда система мотивации будет прозрачнее и сбалансированней
Хорошая схема, спасибо! Обдумаем.
СА
это конечно) просто даже если все супер идеальны и одинаковы, но потеря одного человека это минус N% в производительности
Я думаю, что все эти схемы имеют смысл начиная с размера команды человек в 20, то есть при N = 5)
O
Один раз отпустил) Возможно у человека в другой компании будет совсем другой потенциал роста, зачем я ему буду жизнь ломать? Один раз убедил вытянуть на следующий грейд.
Ух, было у меня такое приключение в одной небезызвестной конторке. Перешел на новый грейд, по сути весь процесс с грейдом, поднятием ЗП и тому подобное занимает полгода. Ради интереса прошел этот квест, и уволился нафиг через месяц с +30% на другое место.
R
классно, следующим этапом лучше отделить performance review от promotion cycle (достижения KPI/Goals и фидбек в прошедшем цикле != уже работает на следующем грейде) - это позволяет добавить дополнительный инструмент мотивации - сотрудник отлично выполнил проект, объективно достиг целей, получает бонус (по итогам перфа,калибрации и аппрувала со стороны менеджмента), промоушн же по факту стабильной работы продолжительный период времени на уровне следующего грейда (тут еще хорошо бы решать советом инженеров, если это инженер +1+2 грейдов - но это если есть возможность) - тогда система мотивации будет прозрачнее и сбалансированней
а это будет работать при ограниченном кол-ве грейдов (<= 4) или только когда их как в faang?
O
Есть кстати еще один важный момент - компенсация и зависимость от географии. Нынче, с тотальной удаленкой, тоже весьма интересная тема.
RK
а это будет работать при ограниченном кол-ве грейдов (<= 4) или только когда их как в faang?
зависит от целей компании, если с мотивацией, ретеншном и результатами работы все хорошо то зачем усложнять
СА
Есть кстати еще один важный момент - компенсация и зависимость от географии. Нынче, с тотальной удаленкой, тоже весьма интересная тема.
Да, в эту тему я пока не погружался, текущая команда - гиперлокальная, даже на удалёнке имитируем работу в одном офисе. GitLab вроде сделал систему коэффициентов для географии.
O
грейды и вот эта вся схема с KPI вообще склонны к вырождению в механизмы работы на ревью, а не на результат.
RK
Есть кстати еще один важный момент - компенсация и зависимость от географии. Нынче, с тотальной удаленкой, тоже весьма интересная тема.
в глобальных компаниях компенсация зависит от грейда и локации, прчием больше от локации