Для себя я нашел две шикарные книги (правда вторая - больше повторение первой другими словами):
https://www.amazon.com/Crucial-Conversations-Talking-Stakes-Second/dp/1469266822https://www.amazon.com/Crucial-Accountability-Resolving-Expectations-Commitments/dp/0071829318В локальном CTO-Meetup чате exCTO Envato (James Ross очень клевый чел) делился тем, что он первую книгу прочитал 4 или 5 раз уже. Я сам уже 3 копии этой книги подарил близким людям, но в плане чтения - только один круг завершил.
Из собственной практики:
- Регулярный 1-on-1, с подготовкой и проработкой, в формате radical candor - прямой откровенный фидбэк, конструктивный поиск решения проблемы, все строго конфиденциально, установить доверительные отношения с человеком, дать ему канал для обратной связи наверх. В большинстве случаев люди не говнюки (иначе - это был массивный факап при найме, ) и они просто не умеют говорить про проблемы. Человек сам расскажет про свои морковки, надо уметь слушать.
Как научить этому - хрен знает, есть люди у которых это получается естественно, есть те, кто учится, есть те кому не дано или нужно очень много ментальных усилий. Для меня эта область в плане обучения выглядит как такое "ремесленичество" - нет научного подхода, но есть приемы которые работают, эти приемы передаются из уст в уста в разных менторских сессиях (типа вот такого сервиса
https://www.platohq.com/mentors/ )
- SWOT анализ человека хорошо помогает понять как его видят со стороны и как он видит сам себя - делать это раз в год и разрабатывать план карьерного\экспертного роста.
- Еще есть книжка про 5 языков любви - она из психологии, но идея та же - у разных людей стимулы выражаются в разных вещах - кто-то работает просто за деньги, т.е. его морковки упрощенно - премия\штраф, кто-то хочет чтобы ему уделяли время - поставить его в парное программирование с кем-то, кто-то хочет признания - выделить время на подготовку внутренних докладов или там сайд-проекты какие.
Важно понять - какие скрытые причины у человека так себя вести на работе и потом работать над исправлением этих причин. Науки тут конечно нету, есть "приемчики" ну и как и везде - нужно осознанно инвестировать в эту область время, деньги и внимание. Это не работает, что один раз объяснил\показал фреймворк и все поняли и сами исправились и начали самоулучшаться - это отдельный stream of work со своими навыками, отчетами, накоплением опыта и т.д. Без инвестиции времени - никакой framework не поможет.
Еще бывает что проблема не в человеке а в команде - не принимают его и не идут на контакт. На эту тему у меня еще непрочитанная Patrick Lencioni "The five disfunctions of a team" (
https://www.amazon.com/Five-Dysfunctions-Team-Leadership-Fable/dp/0787960756), но тут снова - надо понять суть конфликта команды и индивида.