AS
А должен был сказать: чет я заскучпль, дай на новое мясцо гляну
Size: a a a
2020 October 07
AS
Хотя меня тоже програмный директор собесил но это была позиция архитектора и там больше было продажа вакансии а не собес
YM
Что Лакс, как работодатель так себе — отчасти соглашусь. Как и большинство бодишопов.
Скажем так, на проекте была своя специфика — крайне требовательная команда со стороны заказчика.
Из кандидатов, что прошли 3 раунда внутреннего отбора Дойч отсеивал 95% со словами ‘Вы кого нам привели? Серьезно?’
Видимо поэтому он счёл нужным включить себя в цепочку фильтрации
Скажем так, на проекте была своя специфика — крайне требовательная команда со стороны заказчика.
Из кандидатов, что прошли 3 раунда внутреннего отбора Дойч отсеивал 95% со словами ‘Вы кого нам привели? Серьезно?’
Видимо поэтому он счёл нужным включить себя в цепочку фильтрации
YM
Так и нанимали разработчика, раз в полгода
AS
Бодишопам важно позицию закрыть, пока спрос есть. Поэтому предлагают кандидатов слабее , даже объективно зная уровень позиции, например при замене их же сотрудника, ушедшего на более высокую позицию.
AS
Или например пробуют "усилить" как бы "бесплатными" стажерами.
V
Что Лакс, как работодатель так себе — отчасти соглашусь. Как и большинство бодишопов.
Скажем так, на проекте была своя специфика — крайне требовательная команда со стороны заказчика.
Из кандидатов, что прошли 3 раунда внутреннего отбора Дойч отсеивал 95% со словами ‘Вы кого нам привели? Серьезно?’
Видимо поэтому он счёл нужным включить себя в цепочку фильтрации
Скажем так, на проекте была своя специфика — крайне требовательная команда со стороны заказчика.
Из кандидатов, что прошли 3 раунда внутреннего отбора Дойч отсеивал 95% со словами ‘Вы кого нам привели? Серьезно?’
Видимо поэтому он счёл нужным включить себя в цепочку фильтрации
ну то есть вместо того, чтобы построить правильно процесс подбора и научить подбору своих подчиненных нанимающих менеджеров, он ходил сам
ай да руководитель!
ай да руководитель!
YM
ну то есть вместо того, чтобы построить правильно процесс подбора и научить подбору своих подчиненных нанимающих менеджеров, он ходил сам
ай да руководитель!
ай да руководитель!
Мы же все умеем говорить про ‘правильно настроить процесс подбора’ — и парни на конференциях тоже говорят.
‘Да, грамотно настроили — 50 сеньоров за 40 дней! Результат!’
‘Да, грамотно настроили — 50 сеньоров за 40 дней! Результат!’
V
я не считаю,что это грамотно
V
Мы же все умеем говорить про ‘правильно настроить процесс подбора’ — и парни на конференциях тоже говорят.
‘Да, грамотно настроили — 50 сеньоров за 40 дней! Результат!’
‘Да, грамотно настроили — 50 сеньоров за 40 дней! Результат!’
вы считаете,что руководителю 500 человек присутстсвовать на собеседованиях — грамотно?
чему конкретно вы оппонируете?
чему конкретно вы оппонируете?
YM
вы считаете,что руководителю 500 человек присутстсвовать на собеседованиях — грамотно?
чему конкретно вы оппонируете?
чему конкретно вы оппонируете?
Напротив
>Я не утверждаю, что это правильно
>Я не утверждаю, что это правильно
YM
Я считаю, что:
У руководителя есть набор инструментов.
Он вправе их использовать как считает необходимым — в зависимости от среды и стиля управления.
В итоге финансовый результат покажет, что было правильно, а что нет.
Не существует единственно верной, общепризнанной методики, описывающей грамотный процесс найма — все зависит от условий среды.
Многие компании и алгоритмическое whiteboard-интервью считают грамотным, единственно верным.
А можете рассказать как вы видите грамотное интервью в компании/отделе из 50 человек?
Я не оппонирую — тема противоречивая и стало интересно мнение комьюнити
У руководителя есть набор инструментов.
Он вправе их использовать как считает необходимым — в зависимости от среды и стиля управления.
В итоге финансовый результат покажет, что было правильно, а что нет.
Не существует единственно верной, общепризнанной методики, описывающей грамотный процесс найма — все зависит от условий среды.
Многие компании и алгоритмическое whiteboard-интервью считают грамотным, единственно верным.
А можете рассказать как вы видите грамотное интервью в компании/отделе из 50 человек?
Я не оппонирую — тема противоречивая и стало интересно мнение комьюнити
V
отвечу через час.
C
🌟 Vitaly has reached level 8!
AS
Если у руководителя есть какая-то "боль" от этого, то логично поучаствовать, разобраться.
А вообще на уровне 500+ некогда должно быть. Только если кандидата по твоему личному "заказу" пригласили. Даже на уровне 50+ уже вопрос, смотреть или команда лучше знает, кто ей нужен.
А вообще на уровне 500+ некогда должно быть. Только если кандидата по твоему личному "заказу" пригласили. Даже на уровне 50+ уже вопрос, смотреть или команда лучше знает, кто ей нужен.
IA
‘Senior’ developer, Дойче
Хаха
IA
Я не пошел туды лидом. Выбрал иностранцев/азию. Жалею(
AS
Я считаю, что:
У руководителя есть набор инструментов.
Он вправе их использовать как считает необходимым — в зависимости от среды и стиля управления.
В итоге финансовый результат покажет, что было правильно, а что нет.
Не существует единственно верной, общепризнанной методики, описывающей грамотный процесс найма — все зависит от условий среды.
Многие компании и алгоритмическое whiteboard-интервью считают грамотным, единственно верным.
А можете рассказать как вы видите грамотное интервью в компании/отделе из 50 человек?
Я не оппонирую — тема противоречивая и стало интересно мнение комьюнити
У руководителя есть набор инструментов.
Он вправе их использовать как считает необходимым — в зависимости от среды и стиля управления.
В итоге финансовый результат покажет, что было правильно, а что нет.
Не существует единственно верной, общепризнанной методики, описывающей грамотный процесс найма — все зависит от условий среды.
Многие компании и алгоритмическое whiteboard-интервью считают грамотным, единственно верным.
А можете рассказать как вы видите грамотное интервью в компании/отделе из 50 человек?
Я не оппонирую — тема противоречивая и стало интересно мнение комьюнити
>А можете рассказать как вы видите грамотное интервью в компании/отделе из 50 человек?
Руководитель рабочей группы собеседует к себе чувака. Если ОК, пусть договариваются с HR о зарплате и сроках выхода. Руководителю отдела - отчёт о том, что закрыли вакансию. ВСЁ.
Руководитель рабочей группы собеседует к себе чувака. Если ОК, пусть договариваются с HR о зарплате и сроках выхода. Руководителю отдела - отчёт о том, что закрыли вакансию. ВСЁ.
AS
Начальник отдела лишь утверждает штатное расписание после того как человек прошёл собеседование.
О чём там говорит руководитель группы, начальника отдела не должно интересовать вообще.
Если CTO ходит на собеседования к джуниорам и тимлидам, это значит что либо контора состоит из CEO, CTO и уборщицы, либо директору нечем заняться и тогда стоит вопрос не сократить ли его за ненадобностью для бизнес-процессов
О чём там говорит руководитель группы, начальника отдела не должно интересовать вообще.
Если CTO ходит на собеседования к джуниорам и тимлидам, это значит что либо контора состоит из CEO, CTO и уборщицы, либо директору нечем заняться и тогда стоит вопрос не сократить ли его за ненадобностью для бизнес-процессов
V
Начальник отдела лишь утверждает штатное расписание после того как человек прошёл собеседование.
О чём там говорит руководитель группы, начальника отдела не должно интересовать вообще.
Если CTO ходит на собеседования к джуниорам и тимлидам, это значит что либо контора состоит из CEO, CTO и уборщицы, либо директору нечем заняться и тогда стоит вопрос не сократить ли его за ненадобностью для бизнес-процессов
О чём там говорит руководитель группы, начальника отдела не должно интересовать вообще.
Если CTO ходит на собеседования к джуниорам и тимлидам, это значит что либо контора состоит из CEO, CTO и уборщицы, либо директору нечем заняться и тогда стоит вопрос не сократить ли его за ненадобностью для бизнес-процессов
+++