это был один из множества этапов отбора)

Да

Ну это конечно уместно, но глупо. По моему мнению. Он может попасть на лояльного клиента а опыт работы с отговоркой дорого вообще не иметь. Те хардскилл так не тестят. Либо надо чтобы роп его гонял по отговоркам, ну и оценивал все. Либо hr должен быть прям "продажник продажник", который знает и разбирается во всем этом. Так что такой подход хорош если только оценивать примененные в одном звонке навыки. Но другие вы тут никак не вычислите. Таким образом сделать качественную оценку будет тяжело. Она будет корректной только на примененные навыки в самом звонке. В случае полной оценки надо ему дать прозвонить не одного клиента, и желательно еще из разных степеней прогретости- как теплого так и холодного. С секретарём и без. Тогда этот метод приближенно можно считать рабочим. В ином случае - только частично.

В личку отписал вам. Давайте там.

@Mashusti согласны? 👆

естественно, один звонок и только-ничего не решает и совершенно не показателен

Да. И у меня вопрос тут возникает. А как результат то оценивали. Вот прям есть методология. Вот этот хорош, а этот плох?

Ведь не всегда получается с одного звонка то продажу сделать

По сути (предполагаю) что результатом вашей оценки было- понравилось как пообщался с клиентом или нет 🙈🙈🙈. Но хорошо общаться с клиентом или уметь продавать - вообще разные вещи

Те я приведу пример- глупо ведь оценивать навыки шофера водить по тому насколько он "красиво" садится в машину или как он может заводить автомобиль.

😂

@Mashusti?

Там скорее оценивалась вообще готовность к этому звонку )) Многие начинали отмазываться

А....

или были крайне не довольны или мямлилив трубку... или просили им список кому позвонить и тд и тп....

Так вы еще только тестировали водителей "готовность сесть в машину"? 😁

hr тоже разыгрывал сценарии

Ну значит пригнали нерелевантных

Там затык у васи точка роста вашего

😅