А представьте - вот взяли вы такого кандидатам, а через полгода выясняется, что у него soft скилы недостаточно мягкие - и что делать тогда?

Пока из наблюдений складывается чёткое впечатление, что именно так дела и обстоят и очень часто кадровики скорее мешают, чем помогают

Приходит кадровичка с киянкой и размягчает разработчику скилы

Ну зачем вы так? Люди же помочь хотят. Вскрывают то, что не очевидно, и разоблачают скрытые мотивы людей, о которых без них никто бы не догадался. Как компании без этих людей жить будут?

Никак! Кто ещё сможет вскрыть коварный заговор разработчиков, что они, оказывается, за деньги пришли работать!

Зависит от фирмы. В нашей - официально подтверждена. Нет, на самом деле кто-то и сейчас работает в офисах, но это едва ли треть от общего числа офисных сотрудников.

Фёдор, сквозное наблюдение - это когда вы на основании кейса или развёрнутого ответа на вопрос делаете предположения сразу о нескольких качествах/навыках кандидата. Например, при рассказе о работе над сложным проектом мы можем из рассказа кандидата сделать первичные выводы по поводу его ответственности, склонности к конфликтам, работе в команде. Если у рекрутера возникают подозрения в конфликтности или безответственности, можно задать проективные вопросы именно на эти качества либо попросить описать другой кейс/проект/место работы. Если ситуации похожи, это повод задуматься, а хотим ли мы работать с таким кандидатом.
Если говорить о работе в команде, то для выраженного одиночки мы можем рекомендовать постановку автономных задач, если это возможно и/или работу на удаленке.
Сам блок интервью кандидата с рекрутером мы стараемся сводить к минимуму, буквально 10-15 минут, потому что проект у нас большой, и технические собеседования сложные и длительные, не хочется нагружать человека дополнительно.
Также рекрутер обеспечивает психологическую поддержку кандидату - сопровождает его с момента первого контакта, всех этапов отбора, оформления и адаптации и заканчивая решением возникающих проблем в течение работы в компании.
И да, наши внутренние заказчики всегда САМИ просят дать характеристику soft skills кандидата, и на этом основании могут менять решение об оффере. Каждый человек - уникальное сочетание профессиональных и личностных качеств, и иногда мы можем поступиться командной работой, чтобы иметь спеца, который сможет решить определенный пул задач, а иногда способность к обучаемости и стремление к развитию могут перевесить более технически сильного кандидата.
У нас большой сложный проект с объемным легаси, и мы очень внимательно относится к подбору, потому что ошибки стоят очень дорого и в финансовом плане, и с точки зрения затрат на адаптацию и введение в проект.
Это подход, принятый в нашей компании, в других компаниях и на других позициях и проектах может быть абсолютно по-другому, и это тоже нормально.

Привет всем! Я новичок, Валентина Холодова #whois

опять ты?

это ты опять

так он даже не знает как инетом то пользоваться

может им ещё и тестовое задание оплачивать?

это не отменяет того факта, что офис не нужен  :)

По закону нужно оплачивать, т.к. может быть установлен факт трудовых правоотношений. Были случаи отказа по этой причине,  также со стажерами, например студентами в компании: https://habr.com/ru/post/427929/

Но конечно по факту это очень редко оплачивается, чаще делают небольшое тестовое на 3-5 часов выполнения, остальное на собеседовании.

3-5 часов можно и бесплатно поработать

Ну такое)

Мы вам перезвоним

Небольшое на 3-5 часов?))

Меня так один раз собеседовали в КА по IT
"вот вам тестовое, проанализируйте вакансию, подберите 10 кандидатов, которые готовы пообщаться с заказчиком, а также напишите описание и проанализируйте проект"
Если даётся тестовое задание, которое фактически является работой, то можно сделать два вывода:
1) Либо они никого не набирают и хотят использовать бесплатный труд(маловероятно, но индивиды есть)
2) Либо это очень странная политика компании, которая показывает некомпетентность HR отдела в своём рынке :)