Нет, я объяснял выше. Корнер-кейс - это когда по различным причинам с конкретной командой не сложилось (не кандидат плохой, просто в чем-то не сошлись), но есть еще пачка других команд, с которыми может сложиться

Ты так пишешь, будто я утверждаю обратное

Я неправильно понял

Я последний раз видел как это было 3 года назад, сейчас уже могло что-то поменяться.
Если говорить про софт-скиллы, то скорее рубрики, да.
Если про секции с кодом, то основное требование - корректный код. Дальше сложность, читабельность и вот это всё. Основное правило - код прикладывают к результатам, чтобы нанимающий менеджер мог сам посмотреть и что-то понять.

Начну отвечать с конца - ты сам сказал, что в Я есть шанс, что человек застрянет на N циклов из-за смены команд. Уже это - провал. Кроме того, отзывы подтверждают "одинаковость" собесов, когда одно и то же, просто с разными людьми и даже ты косвенно это подтверждаешь про "если у меня плохо прошло, может у других будет хорошо".
Про Берлин мне есть что сказать. Надо понимать, что в Германии цикл смены работы - это от 4 до 7-8 месяцев. Там в целом все очень неторопливо. В том числе потому, что а куда торопиться, если уведомлять работодателя надо за 3-6 месяцев в зависимости от стажа. Ну и далеко не все компании там устраивают марафон из множества собесов. Конкретно в германии я собеседовался в 4 компании и везде процесс был короче. И только в одном месте (опять финансы, блин) собесы повторялись по сценарию "то же самое, но с другим человеком". С ними кстати самое плохое впечатление осталось (N24, но это было года 2-3 назад, может все поменялось уже в лучшую сторону).
Что касается твой ситуации про корнер кейс - вам надо научиться доверять мнению коллег. Если они сказаил что человек норм - значит он и правда норм. Если вы не доверяете мнению коллег, то у вас что-то не так.
А что касается пообщаться с командой - culture fit финальным интервью с представителями 3-4 команд, если сильно уж переживаете за личную совместимость и хочется познакомиться лично. Прям в основном треке.

Про германию кстати дополню - в обмен на медленный многосупенчатый процесс там компании вполне готовы полгодика подождать человека, пока он уволится, сходит в отпуск и потом к ним придет. Вот такой стиль работы. Я лично спокойно собеседовался в мае с выходом 1 октября, и это было воспринято как "быстро".

В смысле разные? В гугле у меня все секции были одинаковые: алгоритмический собес, несколько штук. На втором этапе (на который я забил) уже собеседования с конкретными командами.

Но я был, конечно, new grad

Мне кажется в твоем конкретном месте гугл сломался, надо было им по этому поводу в постмортеме сказать:)

Да вроде норм. Я ни от кого не слышал, чтобы в гугл собеседовали new grad'ов как-то, кроме алгоритмов. Ну, может, один или два system design вопроса где-то вставят.

Вот в лондонских трейдерах у меня разнообразные собеседования были

Ну да, про new grad я упустил твое второе сообщение, сори. Как там - я не знаю.

Кстати, вспомнил - спасибо за ту подсказочку по плюсам, помогло:)

Перечитай пожалуйста, я про «есть шанс застрять» не писал. Я писал, что так было, когда не было секций, и именно чтобы с этим бороться, процесс найма поменяли.

«Если у меня плохо прошло - у других могло иначе» - это не значит что задача одинаковая и что секции одинаковые. Задачи и темы разные, моя задача или тема могла не зайти человеку в силу разных причин.

Про «доверять мнению коллег» - это ровно про секции - я доверяю мнению коллег, поэтому учитываю их результаты секций.
Изначально про «не сложилось» ч писал в контексте того, что у команд разные процессы, цели, подходы, технологии, и кому-то конкретное место может не зайти (хочет писать на бусте, а тут его нет), а другое место наоборот кайф потому что там буст в полный рост. Хотя в вакансии и там и там например С++.

Короче, не получается мне получить ответ на свой вопрос, а Яндекс мне обсуждать неинтересно, давайте закончим.

Ух, это когда было и про что?)

Ну ок, давай закончим, если ты считаешь, что это обсуждение непродуктивно (хотя про Я мы вроде и так закончили уже).
В этом случае желаю удачи с поиском людей и проведением 100500 собесов:)

пару недель назад (вроде) про побитовое чтение переменной)

Блин, и все таки я не могу понять, какого именно ответа ты от меня ждал.
Универсального ответа на твой вопрос нет, но подход из десятка собесов очевидно плохой и никак, кроме собеседований in-general + целевой culture fit, где человек сможет выбрать интересную себе работу, не решается. У меня конечно огромный вопрос про то, что условный программист С++ определенного уровня почему-то может подходить по навыкам одной команде, но не подходить другой (но я понимаю что кандидату команды могут нравиться и не нравиться), но если отбор действительно работает не на отбор программиста С++, а на отбор программиста С++ в команду Х, то да, его надо генерализировать, видимо.

Дима, а как так вообще получается, что разные команды на одну и ту же позицию спрашивают получается разное и почему результаты для собеседования в одну команду не валидны для другой?
Ну, то есть, почему ломается (или ты думаешь, что сломается) подход по поиску в целом адекватного условного программиста С++, который умеет в С++ и с нужным уровнем софт-скилов путем его собеседования на программиста in-general? Казалось бы, если человек в целом ориентируется, то дальше он вполне может выбрать исходя из собственного интереса одну из команд и пойти в нее.
Если же разные позиции настолько разные, то их надо просто делить при найме и если человек не прошел на эту позицию то просто делать отказ и предлагать повторить еще раз через N времени.
Ну и, опять же, все эти потоковые подходы хороши, когда у тебя 100+ вакансий и 500+ кандидатов на них. Если у тебя там 30-40 вакансий и они все разные, то подход направленного собеседования человека на конкретную позицию вполне валидный, тут не надо думать про генерализацию и вот это все.
В ином случае, это получается какая-то очень странная возня про "этим подошел, этим не подошел" и т.д.

Кстати, насчёт доверия. Предположим есть некий сеньор-помидор со стажем эдак в дюжину лет. Он проработал на ведущих позициях в известных компаниях по несколько лет. Интересно ваше мнение, будите ли его проводить через техническое собеседование так же как и других спецов без такого опыта?