> разделение на сильного и слабого

Ну что за чепуха?

Погоны и ранги прежде всего отражают тот факт, что человек - продукт эволюции обезьяны, жившей группами  по 8-12 особей. Соответственно, если необходима коммуникация более чем 12 человек, уже нужны делегаты от сторон. А когда необходимы объединённые усилия групп, то приходится отбирать  делегатов, единолично принимающих за группу решения.

Это и есть иерархия.

К сильному и слабому отношения не имеет, так как даже у шимпанзе есть постоянный и временные лидеры, google it

вы же понимаете всю абсурдность этих разделений?) на сержантов и старшин на мичманов и матросов)

есть опытный разработчик, есть неопытный, есть хороший разработчик, а есть плохой

и зп тут вообще не коррелирует, опытный и хороший может получать меньше, чем неопытный и плохой)

через дорогу может сидеть "синьер" на 200к и знать меньше и делать медленне и хуже джуниора на 60к)

Так и до коммунизма дойти можно. Опасно!

Но кроме шуток, не соглашусь, что регалии есть только необходимость при выборе "крайнего".

Все верно, но как вам ориентироваться среди них всех?

ВАЖНОЕ УТОЧНЕНИЕ: В сжатые сроки! (Читай чем быстрее тем лучше)

Эти лычки и придумал бизнес, чтобы держать в узде, и сказать хорошему разработчку, ну ты же не синьер, какие тебе 200к, у нас такие бабки только синьеры получают) приходи через 2 года)

Сначала нужно задаться вопросом: нахера это все

А взвешивать в килограммах тоже придумал бизнес?)

Все задачи тащить на C-level?

Я - нет, не понимаю. В нормальной организации недопустима ситуация, что опытный разработчик сидит 3 года без повышения, а на работу берут с опытом меньше и зарплатой больше. Это приводит к тому, что в коллективе начинается текучка.

Для того и придумали грейды, чтобы: а) мотивировать персонал и б) продвигать тех, кто растёт профессионально. Не без недостатков, но это работает.

Предназначений 2:
1. Мотивация персонала не просто чушки фрезеровать, а прыгать больше и дальше (основная)
1’. (следствие) Уменьшить текучку кадров за счет спутывания личных целей сотрудника и целей компании (проф.рост)
2. Возможность грубо оценивать производительность и сбалансированность команды и каждого участника (дополнительная)

Что до сержантов, старшин и мичманов, то явно видно, что человек в армии не был ни секунды, иначе бы знал разницу между ними. И - нет, она не только в том, что у мичмана якоря.

если вы с этим справляетесь как-то иначе, то и не надо в грейды лезть, знай себе зарплату индексируй да пересматривай раз в год-полтора

Это начинает иметь смысл когда затраты на управление богатым разнообразием, превышают затраты на стандартизацию. Я бы сказал что компании начинают об этом задумываться при 500+. А массово внедрять от 1000+. При этом могут быть некоторые рамки и воротца

А в чем принципиальная разница между прапорщиком и мичманом?

Да, но только потом приходит инициативный интриган, который громче всех орёт, и начинает в плоской структуре распихивать всех вокруг себя.

И ему ничего не доказать, так как погоны у всех одни и те же и разница только в зарплате.

нене, я против самоорганизаций и плоских структур, там начинается гонка за популизмом

А потом я в продакшене вижу ORM на Perl и 550 запросов на страницу. Потому, что никто никому не указ и у них в рабочей группе своя атмосфера.

Что вы делаете в таких случаях? :)

По-разному. Начиная от того, что просто не пускаю в прод и заканчивая показательной поркой в присутствии комиссии. У нас всё с этим гораздо проще: не уложился в ТЗ - ну штош.