потому продажники впаривают больше, а как там уже реализуется это остальными линиями - пофиг. И пошло “мы обещали клиенту, что эта фича будет к дате Х, а он нам за это занесёт К мультов. Давайте, давайте делайте - наша премия от этой продажи задерживается иначе”

Да, конечно, это трудно исключить. Но можно, например, формулу  качество*количество + небольшой фикс . И не получится всё тупо закрывать, и не выгодно долго сидеть над одним тикетом, вытягивая мертвяк.

🌟 L M has reached level 3!

Как с крупными продажами с этим бороться, кроме как ручным контролем, объяснениеми,  что так делать нельзя и подбором совестливых людей, не знаю. На продажах с небольшим средним чеком и на постоянном потоке клиентов продающему сотруднику хватает точного знания функций продукта и понимания того, что если продашь, наврав о возможностях, он потом съест мозг "вы же обещали". А вместо него всё равно появится тот, кому продукт действительно подходит.

Но это все равно требует и подбора качественных людей, и обучения, и регулярного контроля.

сантехник, получающий больше денег ибо “хорошо заварил дыру в трубе 5 раз за год” вместо того кто один раз поменял гнилую трубу и не притрагивающийся к ней ещё год…

Не очень понял Ваш тезис, какой из них лучше в каком случае? Где-то надо больше общаться с клиентом, чтобы тот был доволен, где-то надо решить проблему.

Если Вы про то, что лучшая продуктовая поддержка - это та, в которую пользователям не приходится обращаться, то это стопудово. Но как это сделать ИРЛ?)

идея так себе, она не улучшит, а ухудшит эффективность производства, скорее всего

Ну коллега и пишет, "потенциально". Если в команде подобрались соответствующие люди, то оно вполне может сработать. А если кто-то работает ради стэка и портфолио,  кто-то ради ДМС, а кто-то хочет квартиру в White Khamovniki, то тут общая  мотивация на всех вряд ли сработает.

нет, принципиально.
если прибыль напрямую зависит от усилий команды, то выплачивая ее, вы снимаете отдачу от фактора, снижение отдачи = понижение эффективности.
а если не зависит, то какого лешего надо выплачивать пропорционально?

кроме этого, премию следует платить не только за результат, но и за старания, даже если результата не было. если платить %% прибыли, сделать так не выйдет

почему? N%% от прибыли - верхняя планка. А сколько из этого отрезка вы получите будет зависеть уже от вашей эффективности
Никто же не говорит, что вы строго фикс в %% о тприбыли должны получить

Какие-то странные рассуждения. IT-департамент — всегда расходы. Никакой прибыли он не приносит, так как сам по себе денег не генерирует. Так же, как не приносит прибыли, например, бухгалтерия.

Поэтому весь это разговор по меньшей мере странен.

Премия из прибыли или с законтрактованных денег возможна только у тех, кто продаёт плюс у c-level. У остальных она должна зависеть от качества и объёмов работ.

Не говоря уже о том, что прибыль сама по себе может быть, а может не быть независимо от размера оборота.

а если вы продаете CRM?

Что угодно продаёт отдел продаж.

​​Как пожар, так хоть увольняйся

Эпиграф:
Устроился мужик на работу пожарником. Через месяц встречает друга, тот спрашивает как работается.
- Ты знаешь, неплохо. Зарплата приличная, платят вовремя, паек, обмундирование...
Опять же, ребята хорошие подобрались, в шашки играем, в домино... Но, как пожар, так хоть увольняйся!

Есть компании/команды, в которых работа - настоящая жесть в силу разных причин: или проект такой, или управление такое, или собственники... В общем может быть миллион разных причин и далеко не всегда эту ситуацию вообще реально исправить в рамках сложившейся ситуации. Все, кто мог, из команды, отсеялся, - их заменили. Команда работает в условиях жести и действует в целом относительно эффективно, хотя давно должна выгореть и аннигилироваться

Но чёрт возьми.... как?

Костяк команды эвакуирует фокус своего эмоционального внимания с объекта приложения работы в безопасную зону. Такой зоной могут быть отношения внутри коллектива, - тут не только набившие всем оскомину скандалы, интриги, расследования, но и положительные отношения внутри коллектива, - совместные ритуалы кофепития/перекуров, ржания над начальством, выезды на природу.

Отдельные члены команды "эвакуируют" фокус в личные увлечения. "Мальчики" могут увлекаться военной историей или, например, восстановлением старых электронных штук, машин... Девочки тут тоже, кстати, не отстают, но уже на свой лад. Некоторые погружаются в личное обучение и профессиональный рост по курсам, книгам, семинарам.

Всё это довольно эффективно спасает от выгорания и является неким предохранителем, который берёт на себя всю тяжесть той жести, которая происходит в компании/команде.

Из этого вытекает любопытный вывод, что одной из форм мотивации может стать просто интересная работа, удерживающая фокус эмоционального внимания.

П.С. самая выгорающая профессия сейчас, - это ковидные врачи.

Когда начинают продавать айтишники, получается Nokia 5800))) Упаси г-спдь от таких продаж

Ну, Генри Форд еще предлагал в конце года, когда все планы выполнены и посчитан результат выплачивать всем премию с излишка, который не закладывался (потому что ЗП сотрудников устанавливается исходя из предположения о будущих продажах, но если продажи оказались больше, софт лучше и вообще красота, то выходит организация недоплачивала весь год исходя из неверного прогноза).

Т.е. тут уже не важно какой был объем работ у ИТ, если фин. результат хороший, премию надо всем давать.

то есть для владельцев завода сам завод - это статья расходов, а вот продажники - статья доходов. Надо же просто уволить всех, оставить одних продажников, будут одни доходы и никаких расходов