Найди подход к сотруднику
Идеальных сотрудников нет, у всех свои тараканы, но к каждому можно найти подход. Если сотрудник действительно ценный, то игра стоит свеч.
Есть очень много классификаций сотрудников, вот одна из них:
1. Скептик-аналитик. Замечательно справляется со своими задачами, но постоянно подмечает и указывает на недочеты других, поэтому в коллективе с ними очень нелегко. Давать ему советы бесполезно, он будет утверждать, что из этого ничего не выйдет. Требовать от него чего-то тоже трудно, он будет противостоять требованиям.
Что делать. Если это действительно ценный сотрудник, который полезен на своем месте, нужно следить, чтобы его критиканство не тормозило работу в целом. Когда он в очередной раз опровергает идею и утверждает, что ничего не выйдет, его надо вывести на диалог. Пусть объяснит, почему и что он может предложить взамен для решения задачи.
2. Демонстративная личность. Любит всегда быть на виду и получать похвалу. Не получая свою порцию внимания и признания могут бунтовать, конфликтовать. Такие люди часто нарушают дисциплину, опаздывают.
Что делать. Можно, конечно, включить строгого начальника, подавлять и наказывать, но пользы от этого не будет ни ему, ни общему делу. Такому сотруднику лучше дать чуть больше свободы, показать его ценность, вдохновлять на подвиги, давать высказывать идеи и покомандовать, где это возможно. Границы очертить тоже нужно, но очень аккуратно, не ущемляя его амбиций и самолюбия. Если обернуть напор демонстративной личности в свою пользу, он может быть очень полезен и находить решение нестандартных задач.
3. Интроверты-тихони. Легко справляются с большим объемом данных, все систематизируют и все делают очень качественно. Таким сотрудникам цены нет, если не помещать их в некомфортную среду.
Что делать. Не нужно ставить им задачи, где они вынуждены будут быть на виду и много общаться. Но их мнение бывает очень ценным, поэтому его нужно вытягивать. Рядом с излишне активными и громкими коллегами из предыдущего пункта они замкнутся и голоса не подадут, поэтому тихонь нужно поддерживать и давать им возможность высказаться, сдерживая напор остальных.
4. Безотказный. Отличный, послушный исполнитель, который всегда со всем согласен, даже если не согласен. Но эта его безотказность может мешать ему работать и показывать лучшие результаты, потому что он не может спорить, давить и требовать, даже когда это необходимо.
Что делать. Научите его отстаивать свою точку зрения. Дайте понять, что и его мнение важно, вытягивайте из него это мнение.
5. Прагматично-напористый. Все делает с точки зрения собственной выгоды и результата, и для этого результата готов идти напролом. Он незаменим там, где компании нужно отстоять свою позицию. Но его напор и категоричность могут и навредить, испортить отношения с партнерами.
Что делать. Использовать их для решения сложных вопросов, брать с собой на переговоры, где нужно быть убедительными, но не расслабляться, чтобы он не наломал дров. Туда, где нужна осторожность и деликатность, такого сотрудника лучше не брать. Нужно признать его достоинства и ценность для компании, но и объяснить, что иногда лучше попридержать коней, чтобы не нажить врагов.
Каждый руководитель должен быть немножко психологом, чтобы из любого сотрудника извлечь максимальную пользу для своего бизнеса. Где-то нужно мотивировать сотрудников, где-то включать строго начальника, а где-то просто поддерживать по-человечески и помогать решать проблемы, которые мешают ему работать.
Идеальных сотрудников нет, у всех свои тараканы, но к каждому можно найти подход. Если сотрудник действительно ценный, то игра стоит свеч.
Есть очень много классификаций сотрудников, вот одна из них:
1. Скептик-аналитик. Замечательно справляется со своими задачами, но постоянно подмечает и указывает на недочеты других, поэтому в коллективе с ними очень нелегко. Давать ему советы бесполезно, он будет утверждать, что из этого ничего не выйдет. Требовать от него чего-то тоже трудно, он будет противостоять требованиям.
Что делать. Если это действительно ценный сотрудник, который полезен на своем месте, нужно следить, чтобы его критиканство не тормозило работу в целом. Когда он в очередной раз опровергает идею и утверждает, что ничего не выйдет, его надо вывести на диалог. Пусть объяснит, почему и что он может предложить взамен для решения задачи.
2. Демонстративная личность. Любит всегда быть на виду и получать похвалу. Не получая свою порцию внимания и признания могут бунтовать, конфликтовать. Такие люди часто нарушают дисциплину, опаздывают.
Что делать. Можно, конечно, включить строгого начальника, подавлять и наказывать, но пользы от этого не будет ни ему, ни общему делу. Такому сотруднику лучше дать чуть больше свободы, показать его ценность, вдохновлять на подвиги, давать высказывать идеи и покомандовать, где это возможно. Границы очертить тоже нужно, но очень аккуратно, не ущемляя его амбиций и самолюбия. Если обернуть напор демонстративной личности в свою пользу, он может быть очень полезен и находить решение нестандартных задач.
3. Интроверты-тихони. Легко справляются с большим объемом данных, все систематизируют и все делают очень качественно. Таким сотрудникам цены нет, если не помещать их в некомфортную среду.
Что делать. Не нужно ставить им задачи, где они вынуждены будут быть на виду и много общаться. Но их мнение бывает очень ценным, поэтому его нужно вытягивать. Рядом с излишне активными и громкими коллегами из предыдущего пункта они замкнутся и голоса не подадут, поэтому тихонь нужно поддерживать и давать им возможность высказаться, сдерживая напор остальных.
4. Безотказный. Отличный, послушный исполнитель, который всегда со всем согласен, даже если не согласен. Но эта его безотказность может мешать ему работать и показывать лучшие результаты, потому что он не может спорить, давить и требовать, даже когда это необходимо.
Что делать. Научите его отстаивать свою точку зрения. Дайте понять, что и его мнение важно, вытягивайте из него это мнение.
5. Прагматично-напористый. Все делает с точки зрения собственной выгоды и результата, и для этого результата готов идти напролом. Он незаменим там, где компании нужно отстоять свою позицию. Но его напор и категоричность могут и навредить, испортить отношения с партнерами.
Что делать. Использовать их для решения сложных вопросов, брать с собой на переговоры, где нужно быть убедительными, но не расслабляться, чтобы он не наломал дров. Туда, где нужна осторожность и деликатность, такого сотрудника лучше не брать. Нужно признать его достоинства и ценность для компании, но и объяснить, что иногда лучше попридержать коней, чтобы не нажить врагов.
Каждый руководитель должен быть немножко психологом, чтобы из любого сотрудника извлечь максимальную пользу для своего бизнеса. Где-то нужно мотивировать сотрудников, где-то включать строго начальника, а где-то просто поддерживать по-человечески и помогать решать проблемы, которые мешают ему работать.
