Ещё раз. Я говорю не о доверии. Как мы можем независимо понять, нужно ли это? Можно поверить лиду, но как мы можем застраховаться от тех самых "торговцев лицом", продавцов "своих команд" и просто мелких сатрапчиков, которые "я здесь главный"? Я не просто так спрашиваю, я год назад довольно глубоко обдумывал эту тему)))
Сугубо с моей точки зрения (а я сеньор, не лид), имеет смысл опираться на имеющиеся данные:
- время, которое прошло с момента принятия решения (скажем, для меня странно предлагать на второй неделе кого-то увольнять, а полгода мне кажется более адекватным сроком на оценку)
- эффективность обсуждаемого сотрудника, были ли на него жалобы, как проходили предыдущие эвалюации, как долго и почему он занимает должность
- посмотреть, в конце концов, на что жалобы, вникнуть в них
Очевидно, что даже с вагоном собеседований трудно понять, а классного ли ты лида нанял, но это реально вопрос доверия к лиду.
Я понимаю, почему скепсис вызывает решение начинать с увольнений, потому что что-то предлагать до притирки вообще странно. Но и позиция, что лид не может предложить переместить или уволить кого-то, кто был раньше него, кажется мне путём вникуда. Потому что он может свежим взглядом заметить проблему, его появление может породить проблему (я хотел на его место, буду саботировать), да даже, если кто-то в команде оказывается несовместим с лидом, то это тоже проблема, которая иногда может встать ребром.
И по мне так брать кого-то, чтобы он принимал решения, а потом эти решения принципиально отвергать потому что "не принято", "он у нас давно работает" это странно.
