A
я тоже не видел, но там эти процессы как раз на примере больших компаний и описаны
Size: a a a
2020 August 04
O
Не, тезисно только. Относительно часто ссылки на нее попадаются)
O
я тоже не видел, но там эти процессы как раз на примере больших компаний и описаны
Вот это мне и удивительно. А там названий компаний случайно нет? А то может это очередные выкладки менеджера в вакууме
A
есть и названия. из того, что я помню навскиду были относительно ранние гугл и интел
O
В управлении дофига чего работает на бумаге, или требует допущений, которые весьма редко случаются.
A
пятничный оффтопик
A
кажется нейросети не перестанут меня удивлять ближайшие 10 лет
O
есть и названия. из того, что я помню навскиду были относительно ранние гугл и интел
"Относительно ранние" это же не крупные компании, это скорее про то, как 50-100 человек могут самоорганизоваться и здраво подойти к вопросу)
A
"Относительно ранние" это же не крупные компании, это скорее про то, как 50-100 человек могут самоорганизоваться и здраво подойти к вопросу)
более поздние относительно этих)
O
Всмысле я не представлю как можно снизу устанавливать KPI, когда у тебя тысячи людей, которые занимаются очень разными вещами.
Можно конечно интерпретировать историю про селф коммит на имплемент, с голосованием и т.д. (есть такие практики), но оно выглядит сильно по-другому относительно KPI, ревью и вот этого всего. Там больше на командном уровне.
Можно конечно интерпретировать историю про селф коммит на имплемент, с голосованием и т.д. (есть такие практики), но оно выглядит сильно по-другому относительно KPI, ревью и вот этого всего. Там больше на командном уровне.
СА
Тут есть сложные и неочевидные зависимости. Я знаю одного человека, который не так давно работал в одной очень известной российской компании и там, не смотря на то, что kpi к результату привязан, массово занимались натуральными махинациями с ревью и нагрузкой на команду, чтобы на цифрах все выглядело максимально добротно.
Скорее всего речь про Яндекс, там просто пиздец и люди массово уходят, так что тут всё работает правильно: когда ревью и KPI начинают абьюзить, подразделение или вся компания летят в тартарары. Избегать этого - задача топ-менеджмента, если он не справился - штош, рынок большой, желающих забрать себе их инженеров достаточно.
O
Скорее всего речь про Яндекс, там просто пиздец и люди массово уходят, так что тут всё работает правильно: когда ревью и KPI начинают абьюзить, подразделение или вся компания летят в тартарары. Избегать этого - задача топ-менеджмента, если он не справился - штош, рынок большой, желающих забрать себе их инженеров достаточно.
Угадать было не сложно:)
A
Всмысле я не представлю как можно снизу устанавливать KPI, когда у тебя тысячи людей, которые занимаются очень разными вещами.
Можно конечно интерпретировать историю про селф коммит на имплемент, с голосованием и т.д. (есть такие практики), но оно выглядит сильно по-другому относительно KPI, ревью и вот этого всего. Там больше на командном уровне.
Можно конечно интерпретировать историю про селф коммит на имплемент, с голосованием и т.д. (есть такие практики), но оно выглядит сильно по-другому относительно KPI, ревью и вот этого всего. Там больше на командном уровне.
Я не видел, если честно, эффективных корпораций
O
Скажу кстати удивительное, но - у нас нет KPI в привычном их понимании. По крайней мере сейчас. Есть self-review и ревью от менеджера.
O
Повышения и плюшки идут через разговор с менеджером, если что есть свобода эскалации и обратно не прилетает (проверял).
O
И да, мы большие и глобальные. Но как-то обходимся. Пока что, по крайней мере. И к счастью.
СА
Со всеми этими грейдами надо понимать, что они же построены не для того, чтобы все работали и прям росли, а для того, чтобы усложнить рост и удержать зарплаты, иначе отделы начнут резко состоять из лидов, а их столько просто не нужно.
Лид - это наполовину менеджерская позиция, не может в отделе быть больше одного лида на трёх человек, грубо говоря. Задача грейдов, как я и написал с самого начала - в том, чтобы процесс роста был понятным и прозрачным. Если компания способствует колоссальному росту компетенций сотрудников, но не может это конвертировать в деньги - тут снова что-то не так. А если компания нормально зарабатывает, ей нет никакого интереса не повышать компенсации. Вон попробуйте схантить кого-нибудь из Joom, к примеру.
O
Лид - это наполовину менеджерская позиция, не может в отделе быть больше одного лида на трёх человек, грубо говоря. Задача грейдов, как я и написал с самого начала - в том, чтобы процесс роста был понятным и прозрачным. Если компания способствует колоссальному росту компетенций сотрудников, но не может это конвертировать в деньги - тут снова что-то не так. А если компания нормально зарабатывает, ей нет никакого интереса не повышать компенсации. Вон попробуйте схантить кого-нибудь из Joom, к примеру.
А что так\не так с Joom. Я просто уже плоховато знаком с российским рынком
СА
Все так. Лично видел, много слышал. Нет смысла херачить перманентно, надо нахерачить на хорошее ревью.
Наша философия - нужно херачить стабильно хорошо. Хочется промоушена - можно похерачить полгодика выше среднего. Нет - нет, жизнь состоит не из одной работы.
O
Лид - это наполовину менеджерская позиция, не может в отделе быть больше одного лида на трёх человек, грубо говоря. Задача грейдов, как я и написал с самого начала - в том, чтобы процесс роста был понятным и прозрачным. Если компания способствует колоссальному росту компетенций сотрудников, но не может это конвертировать в деньги - тут снова что-то не так. А если компания нормально зарабатывает, ей нет никакого интереса не повышать компенсации. Вон попробуйте схантить кого-нибудь из Joom, к примеру.
Иными словами - есть понятный полоток по деньгам, который ты не можешь пробить из-за внешних факторов, потому что выше определенного грейда уже другая роль. Или нет?