про ESOP - очень круто, что такое делаете, в России не часто такое есть.

Про KPI, мое сомнение по поводу KPI связано с тем, что тут очень часто все может вылиться в "работу ради работы". Примерно, как считать часы у разработчиков, что потом может сойтись в рисование максимума часов. Как-то это балансируете? Может метрики разных видов, которые друг друга балансируют по KPI

Пропустил вопрос. KPI менеджер выставляет индивидуально, когда человек просит о повышении зарплаты внутри вилки, без смены грейда.

Есть ещё отдельная тема индивидуальных планов развития, но это у нас ещё впереди, пока не хватает сил заниматься этим системно(

Амбициозных получается за борт?

Амбициозные могут самореализовываться иначе: через статьи и конференции, через вклад в опенсорс. Кто-то, конечно, уходит с повышением в другие компании. Но пока чаще уходят после плохих ревью куда попроще на те же примерно деньги.

Выглядит как место работы для восторженных молодых специалистов:)

Я если что извиняюсь, мне кажется я несколько тиксично могу восприниматься, но я послезавтра уйду в отпуск и наверно мне полегчает.

О, получается все еще интереснее. Можно получить за меньше чем у соседа деньги больший KPI:) И сосед вырастет, делая твой объем, а ты нет

А что за компания, если не секрет?

Давай на пальцах. Грейд PHP-миддла у нас сейчас - 170-210. Допустим человек получает 190, приходит ко мне и говорит: хочу больше, но на сеньора пока не тяну. Я ему могу ответить: окей, смотри, ты у нас работаешь год, ты уже ценный член команды, но ты три раза за прошлый квартал выкатил баги в прод. Давай мы с тобой договоримся, что ты старательно смотришь свой код, лучше выбираешь коллегу для code review, пишешь подробные инструкции для QA, в результате у тебя за два следующих месяца не будет ни одного такого инцидента. И вот тебе ещё задача со звёздочкой - лежит в бэклоге, требует попутно врубиться в сервис на Kotlin. Сделай ещё её - и вот тебе повышение.

А другому я скажу - выступи на конференции, у тебя есть готовая тема, а вообще тебе пора бы уже и грейд поменять, давай с тобой распишем план на полгода, как тебе этого добиться.

Давай на пальцах. Грейд PHP-миддла у нас сейчас - 170-210. Допустим человек получает 190, приходит ко мне и говорит: хочу больше, но на сеньора пока не тяну. Я ему могу ответить: окей, смотри, ты у нас работаешь год, ты уже ценный член команды, но ты три раза за прошлый квартал выкатил баги в прод. Давай мы с тобой договоримся, что ты старательно смотришь свой код, лучше выбираешь коллегу для code review, пишешь подробные инструкции для QA, в результате у тебя за два следующих месяца не будет ни одного такого инцидента. И вот тебе ещё задача со звёздочкой - лежит в бэклоге, требует попутно врубиться в сервис на Kotlin. Сделай ещё её - и вот тебе повышение.

А другому я скажу - выступи на конференции, у тебя есть готовая тема, а вообще тебе пора бы уже и грейд поменять, давай с тобой распишем план на полгода, как тебе этого добиться.

Выглядит как место работы для восторженных молодых специалистов:)

Первый кейс более менее понятен. Второй выглядит как манипуляция про "давно пора, но вот тебе еще экстры и только потом, через полгода, мы тебе чет сделаем".

В компании работает около 60 инженеров: iOS, Android, backend, frontend, QA, SRE. Я руковожу бэкендом, это самый большой отдел. У нас есть грейды, они общие по компании, их пока четыре, примерно соответствуют джун/миддл/сеньор/[тимлид|принципал] (последний грейд можно получить как за выполнение руководящих обязанностей, так и за высокую квалификацию).

У грейдов есть вилки от-до, в каждом отделе свои, сеньор iOS дороже Андроида, например. Вилки эти известны и заявляются в вакансиях. Человек нанимается на определённый грейд, по окончании испытательного срока он подтверждается (в редких случаях можно предложить грейд ниже, если человек не тянет, но и расставаться с ним не хочется).

Для изменения денег внутри грейда нужно получить аппрув руководителя департамента. Такое изменение привязывается к определённым KPI - сократить выкатку багов на прод, затащить какую-то важную задачу в срок и без багов, принять участие в конференции в качестве докладчика и т.п.

Для изменения грейда надо два квартала подряд получить оценку выше среднего на performance review (там по сути трёхбалльная шкала: норм-не норм-круто), и получить аппрув руководителей остальных департаментов и CTO.

Все зарплаты и вилки раз в год индексируются на инфляцию, также отдельно могут пересматриваться вилки отдельных департаментов, что не влечёт автоматического повышения зарплаты, если только она не стала ниже нижней границы вилки.

признаюсь, все 150 сообщений я не прочитал, но вот за это хочу поднять тебе статус внутри грейда, а при повтором — уже поднять грейд