Я жил в таком мире, потом перешел в мир с тематическими секциями где разработчики пишут код и делают дизайн и в конце есть одна менеджерская секция на поболтать.
Сейчас у нас «карго-культ» - секции есть, но там сплошные values и cultural fit.
Мне кажется, что нормальнве технические 1-1 секции лучше всего работают и для кандидатов, и для нанимающей стороны. Если кому-то интересно - могу раскрыть тему.
Если вы так еще не делали, то просто попробуйте какое-то время и может что-то для себя поймёте.
Краткий пререквизит: речь не про поиск супер-уникальных чуваков, которых днём с огнём не сыщешь и если вдруг нашёл, то нужнго не собеседование проводить, а себя продавать. Ну и для маленьких команд часть плюсов менее актуальна. Речь больше про масштабирование воронки найма для компании, которая постоянно нанимает, и где уже достаточно много команд.
В таком случае наша задача:
1. Привлечь побольше нормальных кандидатов, готовых с нами говорить
2. Понять нормальный ли кандидат
3. Сделать это достаточно быстро, не растягивая процесс найма на много недель
4. По возможности сделать это объективно + понять, что человек может не очень подходить на одну вакансию и при этом хорошо подходит на другую
5. Снизить шанс рандома: кто-то красиво говорит, кто-то не очень (часто функция полезности обратна умению красиво говорить). Кто-то сталкивался с какими-то проблемами в ближайшем прошлом, а кто-то нет
В первом моём варианте предыдущего сообщения (творческая беседа) на каком-то скейле выливается в то, что каждая команда хочет творчески помучать кандидата и это растягивается по времени, а когда пытаются объединять команды вместе, то получается сессия “сто человек набросились на одного, половина вообще ничего не спросила, а половина успела задать только один простой не показательный вопрос”. Получается, что и технически не выходит ничего понять, и biass в выборе кандидата очень большой, и процесс долгий и утомительный для кандидата.
В варианте “много секций, они нацелены на cultural fit и values” немного решается проблема с растягиванием по времени, но не решается задача “насколько кандидат умеет что-то делать”. При этом зачастую человек будет рассказывать что blameness culture это круто и не надо быть токсичным, но мы всё равно не знаем как он поведёт себя в жизни. Плюс смежники перестают доверять результатам секций других команд и секций становится много.
В варианте “2-3 секции с кодом, одна секция на дизайн и одна менеджерская” мы с одной стороны видим, что человек действительно может писать простой код без дурацких ошибок (вы не поверите сколько людей не может написать стадию merge от merge-sort, хотя говорят очень красиво!), при этом в процессе написания кода проихсодит взаимодействие и становится понятно, насколько человек может задавать вопросы, реагировать на вопросы и замечания и тд. Обычно в начале или в конце есть 5-10 минут на “поболтать” — т.е. такие секции тоже решают задачу cultural fit и на мой взгляд даже лучше, чем просто секции про cultural fit. При этом если на одной секции с кодом кандидат зафейлил — у него есть ещё, можно посмотреть на другие результаты и дать кандидаду ещё один шанс.
Про дизайн-секцию не буду повторяться, выше хорошая дискуссия. TLDR можно понять какие решения человек склонен принимать (усложнять / упрощать /etc) и так же понять как вообще с ним взаимодействовать в около-рабочих условиях.
Менеджерская — тут тоже понятно, как раз можно позадавать вопросы про values и помоделировать какие-то ситуации.
Из-за того, что процесс стандартный и секция с кодом объективная — команды доверяют результатам других интервьеров и максимум что хотят сделать — провести одну “менеджерскую” секцию, чтобы понять насколько их задача человеку интересна и вообще посмотреть на него глазами прежде чем делать оффер.
Помимо большей на мой взгляд объективности процесса, у него есть ещё несколько неочевидных свойств:
1. Он +- стандартный с большим количеством компаний на рынке и кандидату, который ходит по собеседованиям, не надо к нему отдельно готовиться => его проще к себе в воронку заманить
2. Процесс стандартный => все могут одинаково поготовиться (или нет) и шанс “везения” снижается
3. Процесс сильно дешевле для компании, т.к. мы тратим примерно 4-5 человеко-часов на кандидата а наиболее занятые люди тратят час — процесс просто масштабировать, подключив всю команду к проведению тех.секций.
Возможно, я что-то забыл, но в целом картинка такая.
