Обычно для любой коллективной движни нужен "заводила", кто-то кто подает пример. Тимлид - идеальный в данном контексте кандидат. Если же тимлид не хочет общаться с командой или у него нет на это времени, то никакие практики, боюсь, не помогут.

Вопрос.
Ты знаешь соседние команды/отделы также как знаешь своих?)

А причём тут это?

Окей, я знаю много теории, но не знаю свою команду, какую практику мне применить?)
Есть ментор, но он не заслуживает моего доверия, т.к. я его не знаю, нафиг я к нему пойду?
Создан общий чат флудильня, но там все молчат, потому что это им не привычно, что делать?
Моя кошка не дает мне работать, дети постоянно меня отвлекают, я не умею абстрагироваться от внешних раздражителей...
И так далее...
Вот это все и есть понять причины и применить те инструменты, которые есть у тебя в теории.
Работа с этим и есть боль HR`а

вопрос изначально стоял о работе общей команды, а не конкретно взятого отдела.

Есть неплохой подход, для моей команды работает, один на один с менеджером. 1 - 2 раза в месяц. Берёте кофе садить где-то поудобней и говорите 30 мин. Сначала разговор может не клеиться, может быть неловко. Но понемногу можно узнать друг друга. Что не устраивает человека, что он люби, к чему действительно стремиться и тд.

Подходов много. Это как болезни - они разные и средства для их лечения тоже разные.
тут вопрос же был в том, что удаленка, следовательно, возможности посидеть попить кофе, нету.

Тут уже предлагали играть вместе в игры?

Возможно, меня где-то подкосило косноязычие (бывает), но я как раз про отдел ГД кейс приводил, что ребята именно разошлись по разным отделам, там со своими командами, естественно, работают, но внутри отдела коннект уронили)

нет, все нормально)
Евгений не знает твоего отдела, а HR должен знать, при этом он должен понимать как твой отдел встроится в компанию и будет взаимодействовать с другими отделами.
Практики, которые предложил Евгений, они хорошии и правильные, но применять их лучше с умом и после консультации с HR`ом. А то может возникнуть перекос.
Я лишь про это.

нет, все нормально)
Евгений не знает твоего отдела, а HR должен знать, при этом он должен понимать как твой отдел встроится в компанию и будет взаимодействовать с другими отделами.
Практики, которые предложил Евгений, они хорошии и правильные, но применять их лучше с умом и после консультации с HR`ом. А то может возникнуть перекос.
Я лишь про это.

Интересно, когда в офисе работает 3000 человек, тоже так надо делать? :)

Если коротко, рабочие практики.
1. Дискорд, в котором народ сидит в голосе. Если надо - мьютится или уходит в тихую комнату, если хочет - идёт в отдельную переговорку. В общем канале мат, троллинг, ром, плеть, содомия.
2. Отсутствие соло-задач. Над любой задачей всегда работают минимум двое. Во-первых это сильно улучшает дизайн-процесс, во-вторых сближает команду.
3. Совместные образовательные активности - в _рабочее_ время. Дизайн-сессии, групповые деконстракты, брейнштормы, в конце концов просто собраться и обосрать новый ДЛЦ к большой игре. Разные форматы, разные правила, призванные разминать мозги, застаивающиеся в рутине.
4. Ментор, к которому можно прийти не только с конкретным вопросом по задаче, но и с более общефилософским.
5. Совместное занятие идиотизмом. Тусичи, настолки, рубилово в кваку по сетке, просмотр мемасов, - всё, что угодно, лишь бы было весело и несерьёзно. Это то, что сплачивает команду очень сильно.
6. Личная психотерапия, как минимум для лидов)))
Вот эти штуки в целом хорошо себя зарекомендовали.

Можно мне 6 ежедневно?

Ежедневно терапироваться очень тяжело, сильно работоспособность падает. И дорого)))

Интересно, когда в офисе работает 3000 человек, тоже так надо делать? :)