Лучше тут

Мы за сбор знаний)

Мы составили свою карту компетенций и по ней проверяем и кандидатов, и работающих сотрудников. Делал с коллегой доклад по этому поводу: https://www.youtube.com/watch?v=Q_UQ3wYdYdU&t=3s

В каждой компании своя специфика, которая требует адаптации рекомендаций IIBA :)
У IIBA, кстати, есть своя матрица компетенций (доступно только для членов IIBA)

Если с самого начала, то так: провели вводное обучение, сделали небольшой курс, чтобы уровнять терминологию и основные понятия. Далее уже общение (регулярное) с каждым индивидуально, выявление навыков, целей, болей. Учитывая, что у нас очень разные проекты и направления - проработка с каждым проджектом и продактом требуемых компетенций. Дальше составление грейда по компетенциям с учётом предметок, запиливание списка компетенций в вики и самооценка по этому списку. Дальше, надеюсь, уже понимания будет достаточно.

В Епаме например есть карта компетенций сделанная на основании Бабока, формальная квалификация проводится при желании работника получить новые погоны, через оценку его навыков и достижений группой экспертов на квалификационном собеседовании.

Вот, епамовской картой тоже пользовались, кстати. Пытаемся что-то похожее у себя сделать.

Кажется, что тесты должны формироваться и проверяться руководителем отдела аналитики. Тесты должны подготавливаться для каждого типа аналитика под свою команду. Тесты не должны привязываться к коням в вакууме и прочим весёлым стандартам. Они должны содержать в себе проверку не только знаний, но и определения подходов к работе, правилам отдыха и менеджмента собственного времени, вариантам получения помощи внутри компании, поиска источников информации, работа с внешними стейкхолдерами.
Если руководитель нормальный, а штат не громадный, то он и без этого знает кому и что подтягивать надо.

В ином случае, скорее всего вы утыкаетесь в одну из проблем:
- у вас нет фактического руководителя, который занимался бы своей работой (он может заниматься чужой работой, у него не хватает времени и его надо разгружать, у него не хватает квалификации, ему вломас и так далее);
- присутствует бюрократия, и тесты создаются для того, чтобы сказать кому и сколько надо платить (такой подход терпимый, но на мой взгляд бредовый);
- компания не ориентирована на результат (любимая тема гос компаний с распилом бюджета и ориентацией на рапорты начальству, также есть вариант "потому, что надо").

Не нужно объединять гос.компании и роспил в одном предложении.

Можем призвать кого-то случайно?

А, это синонимы. Понятно.

Так точно товарищ майор

Также требуется сформировать process flow для получения обратной связи как общей для руководителя, так и частной для сотрудника.
Необходимо начать формировать среду, в которой люди сами начнут тянуться к знаниям (внутренние митапы, формирование лучших практик, исследовательские работы, их поддержка, премирование).

Могу устно рассказать про свой опыт. Но хорошая тема. Спасибо.

Если команда небольшая, трудозатраты на разработку тестов превышают ценность тестирования, да. Но, даже если команда небольшая, руководитель не должен полагаться только на свое мнение. Есть ещё мнение проекта (не только менеджера!). Есть мнение смежников. Но только мнение именно тех, кто с ним, аналитиком работает! А то иногда такие перекосы случаются.. И обязательно смотреть на количественные показатели.

👑 💎 💰 И обязательно смотреть на количественные показатели.

Повторюсь, мое мнение - либо мы работаем над тем чтобы

- метрику Х1 дотянуть до Х2
- к сроку Y
- путем трудозатрат Z (например тестирования)

либо мы просто развлекаемся за деньги работодателя

В том то и дело, что тесты - это всегда кастомная штука для отдела или компании. BABOK тут не поможет. Единственный вариант, в котором он может быть полезен  - это определение направления развития и систематизация работы отдела в голове.

Ну как минимум, спорно, что дотягивание метрик не является так же развлечением за счёт работодателя ). Хорошо бы проверить корреляцию пользы для проектов от выбранного параметра ).

Опять же. По-хорошему руководитель должен формировать инструкции по которым должны формироваться артефакты и протекать процессы работы аналитиков. И уже после этого выставлять требования к квалификации сотрудников.