коллеги, подскажите Анне, пожалуйста

Коллеги, привет! Поделитесь, опытом, какие KPI (квартальные) могут быть у руководителя центра обучения в it компании?    Немного вводных: рукль выполняет роль и главного методиста и контролера работы всей системы обучения.

а к каким KPI бизнеса привязано обучение?

90% обучения - это онбординг нового сотрудника в продукт компании

я вот такое придумал :) Мб у вас еще идеи есть :)

тогда, вероятно, 1) увеличение скорости выхода сотрудников на ожидаемые показатели производительности, 2) уменьшение числа вопросов/багов у новых сотрудников, 3) увеличение числа новичков, не сбежавших после испытатьельного срока

мне кажется - время онбординга ключевой вопрос. На кончиках пальцев руководители подразделений, куда нанимают людей, могут сформулировать критерий, что человек вышел на полную мощность. Вот добиться того, чтобы это происходило как можно раньше.

Условно говоря "закрывает тикеты самостоятельно" или "вышел на дежурства" или "может ответить на произвольные 10 вопросов про наш продукт" или "к нему начали ходить за советом"

1) как критерий может быть, но есть шанс получить отрицательный эффект - сотрудник может бояться просить помощи
2) очень размытый и непонятный:) стажёр же не должен решать выходить ему или нет
3) очень плохой критерий, по сути мало кто сможет ответить на 10 произвольных вопросов, даже руководитель, даже разработчик системы, т.к. никто не знает как живёт большая система на 100%
4) это критерий уже на повышение должности)

1) очень размыто, а что является ожидаемые показатели производства?
2) может быть
3) ну это даже не критерий)

Вопрос очень размытый, можно подробнее, какие сейчас критерии есть?
Как построен процесс обучения?

1. Зависит от бизнеса)) специфику дальше нужно уже уточнять по конкретной компании. Для кого-то это число закрываемых тикетов, а для кого-то что-то ещё. Универсально не назову, могу только идею дать.
3. Вполне себе. Если онбординг состоит из пяти неструктурированных pdf по 200 страниц, которые надо почитать, я, например, задумался бы о том, что на свете есть много других, более прозрачных работодателей.

1. Зависит от бизнеса, но  крайне сложно выделить правильный показатель производства, если нет конкретной цели.
А изначальный вопрос не содержит конкретной цели)

Центр обучает своих сотрудников или внешних?

Ну цель любого онбординга, вывести человека на ожидаемую производительность)) а в чем она измеряется - уже up-to-business

А где ваще было про онбординг?

Вот

90% обучения - это онбординг нового сотрудника в продукт компании

Самый эффективный метод оценки - соблюдение плановых сроков включения сотрудника в работу команды. Обычно это 3-6 месяцев, в зависимости от сложности позиции.

Решение о наступлении времени ч. принимать на основании коллективной оценки коллег. Можно обрезать 360.