RK
искусство проходить собеседования тоже искусство.
не подготовишься - плохо. подготовишься - тоже плохо :D
не подготовишься - плохо. подготовишься - тоже плохо :D
именно, важен баланс. Или просто не палиться
Size: a a a
2021 January 13
Y
это имхо супер важно, я тут недавно увидел аналогию индекса джини для владения кодовой базой
Y
и вообще социанльные науки - там надо воровать идеи 🙂
O
хотели создать честную сбалансированную систему для мотивации и удержания, а потом сами ее в серой зоне дизбалансим, потому что иногда надо, потому что менеджер байезд
Эм, а хотели ли? Да и не такой уж это дисбаланс, все равно нет одинаковых людей, а значит - одинаковых компенсаций. Вроде как все взрослые люди достаточно уверенно понимают, что отношение компенсации к скилам далеко не линейное.
A
> все взрослые люди
обожаю это
обожаю это
O
> все взрослые люди
обожаю это
обожаю это
Ну всмысле сначала ты веришь, а потом взрослеешь и уже не веришь:)
O
Вообще, я когда слышу про "честную и сбалансированную систему" в разрезе компенсации наемного труда частной компанией мне становится немного смешно. Из самого механизма того, как работает наемный труд, цели компании и работника в целом противоположены - компания хочет минимизировать расходы, работник - максимизировать доход. Бюджеты магическим образом расти не буду, а значит итоговая задача опять сводится к "сохранить достаточно много людей, не увеличивая бюджет выше заданной планки".
В целом - вся эта беготня вокруг ассесментов, мотиваций, 360 ревью и прочего, как мне кажется, имеет первичную цель в виде сдерживания роста расходов компании и все, что из нее можно получить кроме этого - следствия второго порядка. Это не хорошо и не плохо, просто вот так оно есть. И по сути разница между подходами - это наличие перегибов в них в тех или иных условиях.
В целом - вся эта беготня вокруг ассесментов, мотиваций, 360 ревью и прочего, как мне кажется, имеет первичную цель в виде сдерживания роста расходов компании и все, что из нее можно получить кроме этого - следствия второго порядка. Это не хорошо и не плохо, просто вот так оно есть. И по сути разница между подходами - это наличие перегибов в них в тех или иных условиях.
RK
Вообще, я когда слышу про "честную и сбалансированную систему" в разрезе компенсации наемного труда частной компанией мне становится немного смешно. Из самого механизма того, как работает наемный труд, цели компании и работника в целом противоположены - компания хочет минимизировать расходы, работник - максимизировать доход. Бюджеты магическим образом расти не буду, а значит итоговая задача опять сводится к "сохранить достаточно много людей, не увеличивая бюджет выше заданной планки".
В целом - вся эта беготня вокруг ассесментов, мотиваций, 360 ревью и прочего, как мне кажется, имеет первичную цель в виде сдерживания роста расходов компании и все, что из нее можно получить кроме этого - следствия второго порядка. Это не хорошо и не плохо, просто вот так оно есть. И по сути разница между подходами - это наличие перегибов в них в тех или иных условиях.
В целом - вся эта беготня вокруг ассесментов, мотиваций, 360 ревью и прочего, как мне кажется, имеет первичную цель в виде сдерживания роста расходов компании и все, что из нее можно получить кроме этого - следствия второго порядка. Это не хорошо и не плохо, просто вот так оно есть. И по сути разница между подходами - это наличие перегибов в них в тех или иных условиях.
все так
RK
есть бюджет % от ФОТ и его надо распределить так чтобы никому не было обидно (или всем было одинаково обидно) ну и сохранить иллюзию "вовлеченности" и "вознаграждания за импакт"
O
есть бюджет % от ФОТ и его надо распределить так чтобы никому не было обидно (или всем было одинаково обидно) ну и сохранить иллюзию "вовлеченности" и "вознаграждания за импакт"
Угу. На самом деле у меня есть определенные сомнения, что системный подход (грейды, ревью и все такое) достаточно эффективно работает на масштабах, но зато у него не такая жесткая зависимость от скила конкретного менеджера и есть иллюзия справедливости, потому что "это не я, это вот у нас KPI такой и на ревью вот тебе написали".
Кроме того, как и любая система, она будет откалибрована на какой-то конкретный профиль сотрудника, эдакий усредненный человек, который должен давать предсказумые отзывы на реакцию системы, и кажется большинство проблем неудовлетворонности тем, как работает подобная система лежат в плоскость неправильной калибровки и стандартной проблемы "че ж вы все неодинаковые такие".
Было бы интересно кстати об этом чего нибудь почитать, если вдруг у кого найдется ссылочка на статью кого нибудь, кто задумался об этом в таком разрезе.
Кроме того, как и любая система, она будет откалибрована на какой-то конкретный профиль сотрудника, эдакий усредненный человек, который должен давать предсказумые отзывы на реакцию системы, и кажется большинство проблем неудовлетворонности тем, как работает подобная система лежат в плоскость неправильной калибровки и стандартной проблемы "че ж вы все неодинаковые такие".
Было бы интересно кстати об этом чего нибудь почитать, если вдруг у кого найдется ссылочка на статью кого нибудь, кто задумался об этом в таком разрезе.
RK
Угу. На самом деле у меня есть определенные сомнения, что системный подход (грейды, ревью и все такое) достаточно эффективно работает на масштабах, но зато у него не такая жесткая зависимость от скила конкретного менеджера и есть иллюзия справедливости, потому что "это не я, это вот у нас KPI такой и на ревью вот тебе написали".
Кроме того, как и любая система, она будет откалибрована на какой-то конкретный профиль сотрудника, эдакий усредненный человек, который должен давать предсказумые отзывы на реакцию системы, и кажется большинство проблем неудовлетворонности тем, как работает подобная система лежат в плоскость неправильной калибровки и стандартной проблемы "че ж вы все неодинаковые такие".
Было бы интересно кстати об этом чего нибудь почитать, если вдруг у кого найдется ссылочка на статью кого нибудь, кто задумался об этом в таком разрезе.
Кроме того, как и любая система, она будет откалибрована на какой-то конкретный профиль сотрудника, эдакий усредненный человек, который должен давать предсказумые отзывы на реакцию системы, и кажется большинство проблем неудовлетворонности тем, как работает подобная система лежат в плоскость неправильной калибровки и стандартной проблемы "че ж вы все неодинаковые такие".
Было бы интересно кстати об этом чего нибудь почитать, если вдруг у кого найдется ссылочка на статью кого нибудь, кто задумался об этом в таком разрезе.
все так, усредненный человек и усредненный менеджер и максимальная "прозрачность"
СА
Вообще, я когда слышу про "честную и сбалансированную систему" в разрезе компенсации наемного труда частной компанией мне становится немного смешно. Из самого механизма того, как работает наемный труд, цели компании и работника в целом противоположены - компания хочет минимизировать расходы, работник - максимизировать доход. Бюджеты магическим образом расти не буду, а значит итоговая задача опять сводится к "сохранить достаточно много людей, не увеличивая бюджет выше заданной планки".
В целом - вся эта беготня вокруг ассесментов, мотиваций, 360 ревью и прочего, как мне кажется, имеет первичную цель в виде сдерживания роста расходов компании и все, что из нее можно получить кроме этого - следствия второго порядка. Это не хорошо и не плохо, просто вот так оно есть. И по сути разница между подходами - это наличие перегибов в них в тех или иных условиях.
В целом - вся эта беготня вокруг ассесментов, мотиваций, 360 ревью и прочего, как мне кажется, имеет первичную цель в виде сдерживания роста расходов компании и все, что из нее можно получить кроме этого - следствия второго порядка. Это не хорошо и не плохо, просто вот так оно есть. И по сути разница между подходами - это наличие перегибов в них в тех или иных условиях.
Здесь есть большая ошибка: компания не хочет минимизировать расходы. Вообще как только вы видите, что бизнес минимизирует расходы - надо мгновенно валить из этого места. Бизнес должен максимизировать прибыль и капитализацию, это мантра, которую я бы хотел, чтобы все в мире заучили наизусть.
O
Здесь есть большая ошибка: компания не хочет минимизировать расходы. Вообще как только вы видите, что бизнес минимизирует расходы - надо мгновенно валить из этого места. Бизнес должен максимизировать прибыль и капитализацию, это мантра, которую я бы хотел, чтобы все в мире заучили наизусть.
Я наверно несколько неправильно выразился, но суть не в минимизации расходов в абсолюте, а в укладывании их в запланированный бюджет.
O
Причем в случае труда программистов четкой зависимости между ФОТ и ценностью продукта на выходе нет, по крайней мере в общем ее нет. Дорогущие экстра-спецы могут написать полную херню, но очень качественно:)
СА
Я наверно несколько неправильно выразился, но суть не в минимизации расходов в абсолюте, а в укладывании их в запланированный бюджет.
Если у компании есть возможность увеличить прибыль и/или капитализацию путём увеличения затрат - она должна за эту возможность хвататься всеми средствами. Если она это не делает - это повод для больших вопросов к руководству со стороны акционеров.
O
Если у компании есть возможность увеличить прибыль и/или капитализацию путём увеличения затрат - она должна за эту возможность хвататься всеми средствами. Если она это не делает - это повод для больших вопросов к руководству со стороны акционеров.
Безусловно должна. Но это не имеет отношения к ФОТ почти никогда.
Ну, представим, у нас есть условные 10 миллионов долларов бюджета для отдела разработки. После скурпулезного опроса и вычисления мы получаем, что нам на следующий год хорошо бы было докинуть пару миллиончиков, но на капитализацию это напрямую никак не повлияет, а прибыль - ну возможно да, но скорее всего нет, потому что полтора милиона из этой суммы пойдут тем, кто уже работает и вроде неплохо, но хотелось бы им денег больше давать, потому что молодцы же.
Какова вероятность того, что совет директоров в таком случае согласует тебе +20% к бюджету?
Ну, представим, у нас есть условные 10 миллионов долларов бюджета для отдела разработки. После скурпулезного опроса и вычисления мы получаем, что нам на следующий год хорошо бы было докинуть пару миллиончиков, но на капитализацию это напрямую никак не повлияет, а прибыль - ну возможно да, но скорее всего нет, потому что полтора милиона из этой суммы пойдут тем, кто уже работает и вроде неплохо, но хотелось бы им денег больше давать, потому что молодцы же.
Какова вероятность того, что совет директоров в таком случае согласует тебе +20% к бюджету?
O
И это хорошо если компания профильная и программисты - ее главная ценность. А если это что угодно другое?
SS
есть бюджет % от ФОТ и его надо распределить так чтобы никому не было обидно (или всем было одинаково обидно) ну и сохранить иллюзию "вовлеченности" и "вознаграждания за импакт"
ты что менеджерские секреты раскрываешь, у тебя же NDA 😂
RK
ты что менеджерские секреты раскрываешь, у тебя же NDA 😂
дык я не про конкретную компанию )
АА
ты что менеджерские секреты раскрываешь, у тебя же NDA 😂
так разве не везде?