Как писать вакансии
Привет! Это Полина Накрайникова, главный редактор Лайфхакера. Мы часто ищем в команду новых людей и регулярно составляем вакансии. Сегодня поделюсь нашим подходом к поиску — возможно, с его помощью вы тоже сможете отыскать бриллиантик в свою шкатулку ценных сотрудников.
1. Определитесь, кто и как будет проверять тестовые задания. Отклики могут приходить по самым разным каналам: на рабочий и личный имейл, в Telegram, голубиной почтой и вместе с кирпичом, брошенным в окно. Чтобы упорядочить хаос, мы договорились формулировать большинство тестовых заданий в гугл-формах: чётко, невозможно пропустить нужные поля, а главное, легко проверять. Все данные выгружаются в таблицу, после чего ответственный начинает оценку.
2. Составьте вакансию. А потом уничтожьте клише. Хорошо, если ваша компания молодая и быстро развивается, а коллектив — дружный. Здорово, если вы цените в кандидатах инициативность, креативность и коммуникабельность. Плохо, что за общими словами невозможно разглядеть настоящих требований. Когда захочется вставить в описание прилагательное, попробуйте заменить его глаголом. Ту же коммуникабельность можно исправить на «нужно будет много работать с людьми: проводить встречи с партнёрами, участвовать в планёрках и переговорах». Согласитесь, стало чуть понятнее?
3. Пишите ёмко. Максимально однозначно сообщите, чем именно предстоит заниматься кандидату: в каких программах работать, подключаться удалённо или из офиса, трудиться в команде или одному. Опишите идеального сотрудника: нужен ли ему опыт, какое у него должно быть образование (и важно ли это), что он должен уметь и знать. А ещё классно описать того, кто вам точно не подходит, чтобы сэкономить время тех, чьи навыки далеки от ваших требований.
4. Озвучьте зарплатную вилку. Нет ничего хуже, чем посмотреть 500 тестовых, отсидеть 50 собеседований и в конце услышать от лучшего кандидата: «Ой, а я думал, у вас зарплата побольше, извините». Писать про деньги до сих пор кажется неловким и стыдным (а вдруг подумают, что предлагаем мало? а если узнают конкуренты?). Опыт показывает, что чем больше конкретики, тем лучше. Чётко озвученная сумма поможет отсеять кандидатов с завышенными требованиями и вызовет доверие.
5. Придумайте фишечку на внимательность. Хороший способ проверить, насколько тщательно человек подошёл к выполнению задания, — оставить в конце просьбу написать сообщение с какой-либо пометкой. Например, когда мы искали сотрудника в креативный отдел, нужно было отправить резюме с припиской «Мне не нравится Канье Уэст». Так простыми средствами мы отсеяли тех, кто был не слишком заинтересован в вакансии (или не слишком внимателен). Вообще, проверкой может стать что угодно, даже просьба открыть гугл-док, про настройки которого, по опыту, забывает каждый третий кандидат.
Ищите и находите лучших. А Лайфхакер, кстати, ищет редактора — узнать подробности можно
здесь.
