сколько я понимаю бизнес-образование, там должны обучать работе с рисками

Стоило бы Трудовой кодекс РФ почитать на досуге

Лучший способ понять профпригодность HR - это обратить внимание на его вопросы на интервью с кандидатом. Потому как соискатель также собеседует компанию, как и она его. И об этом, следует помнить.

Я вопросы из "смежных сфер" не задаю, чтобы понять, кто передо мной и насколько он впишется в команду.

И не отправляю отказ кандидатам, основываясь на домыслах и сплетнях. Хотя дипломом НГУ похвастаться не могу

Виталий, я отвечу на 1 вопрос и убегу. Сегодня на 2 часа придется задержаться, тк не успею сделать то, что обещала коллегам.

Вопрос этот:
позволю себе немного вклиниться в обсуждение ваше с Еленой, если вы не против, конечно.

> Только  hrm (департамент/отдел который отвечает за человеческий ресурс в компании) несёт ответственность за людей.

этот тезис кажется мне очень странным и дико неэффективным. Отвечать за сотрудников обязан руководитель, HR тут никаким боком вообще. Возможно, HR может помочь руководителю с чем-то, научить чему-то, но отвечать за сотрудников в моей картине мира он не может, управленческих инструментов у него на то нет.>>

Давайте сразу определим, что hr - это не рекрутер или координатор процессов в лице hrg, hr - это полноценный игрок бизнеса, который отвечает за персонал.
Мы по факту понимаем, что он компетентен выполнять свою работу хорошо (имеет знания/ бэкграунд и пр.).

Итого:
В компании, допустим, в УК 10 отделов и филиалов (с базовой структурой)... ну тоже 10.

1. Например, в УК в отделе X руководитель придерживается авторитарного стиля, заставляет сотрудников на 2 часа задерживаться, повышает голос, преувеличивает ошибки, не подчеркивает достижения сотрудников.
В отделе текучка 80%.
Руководителя все устраивает.
Менять процессы, инструменты управления, собственные взгляды он не готов.

Может ли hr (пусть он называется hrd, для понятности) что-то сделать?
Обязан ли?
Что будет с процессами в компании, если ничего не менять.
Как "особенности управления" повлияют на hr-бренд компании и долгосрочные прогнозы текучести/скорость закрытия вакансий в этом отделе?

А если не hrd влияет на эти процессы, то кто?

Пожалуй, на этом остановимся. Одного примера достаточно.
Давайте подумаем вслух?

Но зачем вы передёргиваете?

я говорил о том, что HR не может отвечать за персонал, и, конечно же, не отвечает. Он может помогать с разными процессами, но отвечать не может, нет у него на то полномочий и управленческих инструментов.

Я выше описал, почему, можете пожалуйста прочитать?

вы же понимаете, что “влиять” и “отвечать” — разные совсем вещи?

я влияю на свою страну, но не отвечаю за нее — как пример

Как пример. Была вакансия у моей коллеги. Закрывала она её долго, идя по тому же пути, что и Анастасия. Отказы кандидатам, срывы сроков по закрытию вакансии, претензии нанимающих менеджеров, негатив со стороны коллег. В итоге мне передали вакансию. Не скажу, что закрыла быстро, врать не стану. Но закрыла довольно приемлемо по срокам, основываясь исключительно на фактах и достоверных данных.Кандидат отлично вписался, адаптировался, уже я уволилась, а он работал. Какого же было выражение лица нашего директора. Далее почти все серьезные вакансии автоматически мне перешли.

Елена, начинает утомлять!

Хвастались здесь только вы.
Я очень деликатно показала, что в любом вузе и школе бизнеса, можно взять знания, если есть умение слышать/впитывать/отделять суть от шелухи.

Ваши комментарии по поводу инфоцыганства воспринимаю как бред. Перечитайте, пожалуйста, что пишите.

Простите, а вы какие направления вакансий закрываете?

На данные момент я в этой компании не работаю

В ней были разные

В основном сотрудники продающих подразделений

Это не имеет значение, работаете вы в той компании или нет. Или вы больше и к hr отношение не имеете?

а какая  разница, какие направления закрывает?

вот я закрываю айтишные, не являясь HR’ом, и шо?

Мне просто интересно.

Про вас уже весь чат знает, вы не нуждаетесь в представлении