Ну я же про другое

+ не могу не поделиться на эту тему. Это первая и единственная статья-книга, которую харвард опубликовал несмотря на словечки.
https://bookinsider.ru/ne-rabotajte-s-m-dakami-robert-satton/

@sergey_o

>>Если выбор людей богат, мы более придирчивы, появляется больше субъективизма. Перед вами 150 продактов, все приносят деньги, тогда повыбираем по милому характеру. Если у тебя выбор не велик, ты смотришь на результативность только. Контекст, и широта выбора, в принципе, определяют степень субъективизма в выборе.)

У нас изначально дискуссия началась из-за вопроса оценки компетенций/навыков, и того, что это скатывается в субъективизм со стороны руководителя.

Но оценка результативность же тоже может страдать субъективизмом. От этого пытаются уйти вводя KPI или OKR, или что-то иное

И тут я возвращаюсь к базовому вопросу. Как уменьшить субъективизм при оценки навыков одного человека другим?)

Выглядит что это пока самый надежный инструмент 😬

Так же надежен как гадание на кофейной гуще или тест роршаха, без контакта с субъектом.
Но можно и такой вариант попытаться улучшить - промежуточные/квартальные замеры, для устранения субъективизма со стороны психологии выбора субъекта.
А в чем цель? Пропустил..
Кого повышать или кому премию платить или для доски почета или для выбора программы/стратегии развития сотрудников?

> для выбора программы/стратегии развития сотрудников?
Вот для этого

Бюджет на обучение распределить или взрастить продактов внутри компании?
В схему, с оценкой скиллов, стоит добавить мнение самого сотрудника на всех чекпоинтах замера.
Вести корректировочный коэффицент, если мнение руководителя "значительно" меняется с квартала в квартал.
Декомпозировать скиллы по ролям и тирам - понятно что лучшие из лучших могут делать все, но рук и ног не хватит, тогда зачем оценивать по совокупности всех скиллов, если им не хватит времени их применять?
Эпик продакту или cpo или tpo вообще половина скиллов не нужны, они просто физически не смогут их применить из-за загруженности и реализации ряда других важнейших скиллов.
Каждый должен заниматься своей работой.
Если согласны с этим утверждением, то зачем каждому нужны все скиллы?
Те,
PO 1 команда (тир-1) - 7 скиллов обязательных к оценке, остальные плюсиком.
PO 2-3 команды (тир-2) - 5 скиллов..
CPO  - 5 скиллов...
TPO - 7, но совсем других.. и тд
Если проект большой, то можно попробовать карту скиллов скрафтить. Чтобы на проекте, суммарно, среди всех продактов в команде набиралось n-баллов.

Можете хоть модель построить и происследовать, но зачем?
Мне все равно это кажется утопией.
Люди неохотно обучаются тому что им сказали учить/прокачивать. Создавать им рамки и барьеры - губить свежих/потенциальных продактов.

Может стоит вспомнить что люди и взаимодействие важнее процессов и инструментов. А тут дебаты уже не о людях идут, а об инструментах компании, в лице продактов.

Если говорить о взаимодействии и людях, то лучше сосредоточиться на поднятой теме токсичность, пассивная агрессия, CYA и тд... и все это возникает из-за межличностного разногласия, а не "количества и уровня" скиллов.

Полезнее понять как подобрать людей в команду?
Архетипы, хьюман дизайн - попробовать эксперементальную команду запустить исходя из совместимости людей.
Мне думается это даст больше профита чем попытка "творческую" профессию в рамки и оценки загнать.. продакты наоборот должны уметь выходить за рамки стереотипности мышления.
Как-то так

Подозреваю, что это не интересно, потому что слишком сложно и не даёт выход на "фреймворк", который потенциальный "продукт")

И по существу проблемы, как правило, пространство для экспериментов сильно ограничено имеющимися людьми. В условиях общего дефицита ресурсов устраивать полномасштабные эксперименты - слишком дорогое удовольствие.

Вот для этого главное, на мой взгляд, самим четко понимать свои стратегические цели и быть а состоянии показать сотрудникам связь между этими целями и их компетенциями.

У меня подруга ищет "человека на все руки"))

Может быть кто-то может порекомендовать такого?)

"У нас есть проект - портал «Московских сезонов» https://moscowseasons.com/

Мне нужен человек, который возьмет на себя SEO-оптимизацию, контроль и проработку продвижения индексации контента. Умеет работать как с Яндекс Метрикой так и с Гугл Аналитикой. В идеале возможно выявлять какие-то места где люди «отваливаются».

А также сможет заниматься настройкой и запуском объявлений по продвижению спецпроектов в рамках сайта (фестиваль «Путешествие в рождество», например, или страница «Торта Москва»). Также в системах Google AD и Яндекс Директ.

Работа удаленная. Долгосрочная.
К запуску по мимо гланогого ежегодного фестиваля еще готовим 2 больших новых раздела с интересными задачами по продвижению и таргету.

ЗП обсуждаема в зависимости от опыта и объема который человек готов закрыть.
Приступать готова человеку дать в любое ближайшее время."

@dbregal

>>>
Можете хоть модель построить и происследовать, но зачем?
Мне все равно это кажется утопией.
Люди неохотно обучаются тому что им сказали учить/прокачивать. Создавать им рамки и барьеры - губить свежих/потенциальных продактов.

<<<
Неохотно да. А если они не знают чему им учиться? Что именно качать?

Я предлагаю смотреть на такие инструменты, как направляющие. Например: если я хочу прокачать марафон, мне надо бегать корткие скоростные дистанции, а не длинные. Я бы никогда не догадался об этом, если бы тренер не сказал

Это вопрос ограниченности компетенции. По хорошему это решается руководителем, но тут мы вспоминаем, что это молодая профессия, и руководители тоже, и опыт взращивания новых продактов не такой богатый, как, например, программистов.

>Может стоит вспомнить что люди и взаимодействие важнее процессов и инструментов.
Ага, но при этом компьютер "велосипед для ума".

Интересно иметь такой же инструмент для профессии 😬

Кажется, что это сложно. Часто у компаний есть сформулированная стратегия? А работать и развиваться людям хочется

Согласна. Если цели четкие, остальное в общем-то дело техники)

Работать и развиваться людям хочется, и тут соглашусь. Но и тут все равно упорно возникает вопрос о целях, теперь уже получается персональных. Какое к этим целям отношение имеет  работодатель? Насколько человеку важно попасть "в строку" именно в этой компании?

Ну в любом случае все зависит от конструктора продукта. Понимание вариативностей развития продукта и команды позволяет увидеть "белые пятна" в команде, человека с какими скиллами не хватает и кто мог бы подняться/сместиться на эту роль. Отсюда и появляется понимание диалога по вариациям: 1. узнать хочет ли человек n быть x
2. рассказать какого человека видите на месте x
3. у сотрудника n взращивается зерно "хочу получить вот такой скилл, потому что мне не хватает его"
4. Программа формируется исходя из людей и взаимодействия с ними.

Идея о субъективный цифрах получится только с AI, как независимая и не "бюрократия". Но с удовольствием поменяю свое мнение если у кого-то получится)

@wert1go Поясните, что имеете в виду?
>Ага, но при этом компьютер >"велосипед для ума".
>Интересно иметь такой же >инструмент для профессии

Про бег не соглашусь:)
К полумарафону готовился за счёт забегов с пульсом 145. Быстрые забеги нужны для развития, также как и медленные. Медленные выращивают выносливость, быстрые дают прорыв.
И то, и другое нужно.

А есть продакты из автомобильной сферы?

Как думаете, если мы к оценке руководителя добавляем оценку коллегами, субъективизм уйдет? Это затратно в плане сбора и анализа информации безусловно, однако схема с увеличением количества оценивающих выглядит рабочей. Почему говорю "выглядит", потому что у нас 360 проводится, но не по компетенциям все-таки